La realización de las negociaciones

Cualquiera de las partes puede iniciar la negociación. Puede haber plazos límite como un preaviso por escrito 60 días antes. Si no se envía un aviso de forma oportuna es posible que el convenio colectivo vigente se «congele» por un período determinado, como un año.

La declaración introductoria marca la pauta y el clima en el que se desarrollarán las negociaciones. Se debe establecer la legitimidad del comité, repasar los temas en general y destacar las propuestas y los mandatos clave del sindicato.

De ser posible, establece un ambiente de respeto mutuo y resolutivo. Céntrate en los problemas de las trabajadoras y los trabajadores, no en el comportamiento del empleador. Evita las interrupciones, las afirmaciones agresivas o radicales, y evita perder el control. Haz una pausa y reflexiona antes de actuar. Enorgullécete de la fuerza colectiva del sindicato.

La declaración introductoria es importante porque permite que el sindicato presente sus argumentos e intereses antes de que comiencen las negociaciones sobre propuestas y contrapropuestas específicas. Una vez que comiencen las negociaciones, al oír una propuesta alguien puede empezar a armar una respuesta en la cabeza en lugar de escuchar íntegramente.

A la declaración introductoria suelen seguir la negociación de las normas básicas y la presentación de las propuestas iniciales.

Por lo general las normas básicas se acuerdan antes de las negociaciones o en el primer día de estas. Las normas básicas son importantes, dado que son las negociaciones sobre cómo negociar.

Inmediatamente después de cada sesión de negociación, el equipo negociador debe reunirse y trabajar con el arbolito, el delegado de la fuerza de trabajo y los líderes de la campaña de contactos para redactar un mensaje colectivo sobre la marcha de las negociaciones. Aprovecha el tiempo para coordinar y planificar las acciones de la campaña y para recabar información y comentarios de las trabajadoras y los trabajadores.

Si no hay avances significativos en las negociaciones, asegúrate de comunicar a las trabajadoras y los trabajadores que las partes se reunieron y que no hubo avances. No informar de nada dejará a las trabajadoras y los trabajadores vulnerables frente a los rumores y a la desinformación del empleador o los empleadores y los apartará del proceso de negociación.

A medida que se intensifica la negociación y se acercan los plazos límite para llegar a un acuerdo, es probable que las trabajadoras y los trabajadores se enfrenten a una mayor desinformación y represión en el lugar de trabajo. El empleador o los empleadores pueden pedir a los directivos que «analicen» o presionen a las trabajadoras y los trabajadores para saber qué tan serias son las propuestas del sindicato y si este es capaz de emprender acciones firmes.

No permitas que el empleador o los empleadores insistan en sesiones de negociación innecesariamente largas que mantengan a los integrantes del equipo alejados del lugar de trabajo. Cuando el empleador o los empleadores estén dispuestos a negociar con seriedad, las reuniones extensas valdrán la pena. Pero antes de eso, los miembros del equipo negociador pueden hacer más por lograr un buen convenio visitando los lugares de trabajo, comunicando los objetivos del sindicato y el proceso de negociación a los demás trabajadores y colaborando en las actividades de la campaña sobre contratos.

Al principio de las negociaciones, presentarás al empleador o los empleadores tu paquete de propuestas iniciales o solicitud. En algunas negociaciones, el empleador o los empleadores también elaborarán una propuesta inicial. En otras, el empleador o los empleadores pueden recibir tu propuesta inicial en la primera sesión de negociación y preparar una respuesta para la siguiente.

Prepara pruebas y argumentos para sustentar y defender cada una de tus propuestas. Estos preparativos no están pensados únicamente para convencer al empleador o los empleadores de que tienes razón. El empleador o los empleadores deciden qué conceder en las negociaciones en función de tu poder de negociación, no de tu capacidad de debatir. Sin embargo, tu habilidad para explicar y defender tus propuestas es importante porque demuestra al empleador o los empleadores que estás preparado para defender con argumentos tu posición frente a los afiliados, los clientes, los inversores, los medios de comunicación, la comunidad en general u otras personas cuya opinión pueda preocupar a la empresa.

Explica los beneficios de las propuestas sindicales para el empleador o los empleadores, el sector y la comunidad, así como para las trabajadoras y los trabajadores. Por ejemplo, un aumento salarial no solo beneficia a las trabajadoras y los trabajadores, sino que puede fomentar la estabilidad a largo plazo mediante la contratación y retención de trabajadores experimentados, el ahorro en costos de rotación y formación, la mejora de la atención al cliente y de la calidad de los productos, así como mejorar la economía local y nacional, y las normas del sector.

Una buena investigación y preparación es una señal para los negociadores del empleador de que no podrán usar propaganda engañosa sin consecuencias.

Por ejemplo, si el o los empresarios dicen: «Esta propuesta nos costaría X dólares durante el próximo año», tiene un impacto significativo si uno dice: «No, en realidad ya lo calculamos y solo costaría Y dólares». Prepárate con hechos, lógica, emociones y ejemplos para defender tus propuestas.

La participación de la mayor cantidad posible de integrantes del equipo en la presentación de las propuestas transmite a la empresa o empresas el mensaje de que tu comité participa activamente, apoya firmemente las propuestas y está dispuesto a movilizar el apoyo de los afiliados y de la comunidad. Esto no significa que los miembros del comité deban sentirse libres de hablar cuando quieran, sino todo lo contrario. Significa que la participación de los integrantes del comité debe planificarse para que el empleador no reciba mensajes contradictorios.

Al presentar o escuchar propuestas, no muestres emoción, a menos que esté preparado. Los integrantes del equipo de negociación no deben mostrar al empleador o los empleadores su reacción a las presentaciones o declaraciones hasta que se haya debatido en el equipo. Preséntense como un equipo sindical unificado, no como un conjunto de personas o representantes de determinados departamentos o grupos de trabajadores. No es conveniente que el empleador o los empleadores sientan que pueden intentar enfrentar a un grupo de trabajadores contra otro.

Las reuniones de trabajo separadas suelen ser convocadas por el negociador jefe. Si un miembro del equipo negociador considera que es necesario celebrar una reunión de trabajo aparte, el procedimiento habitual sería pasarle una nota al negociador jefe.

Para algunas negociaciones es necesario un tiempo de negociación considerable en reuniones de trabajo separadas, mientras que otros negociadores reducen el tiempo de estas reuniones al mínimo. El tiempo que se dedique a las reuniones de trabajo dependerá no solo de las necesidades del propio equipo, sino también de las del equipo del empleador.

Es posible que sea necesario un tiempo considerable de reuniones para preparar las propuestas, las presentaciones y las contrapropuestas, y para estar en contacto con las trabajadoras y los trabajadores. El tiempo de las reuniones de trabajo separadas no es tiempo muerto. Si hay tiempo disponible, aprovéchalo para ayudar en la campaña sobre contratos y la comunicación con las trabajadoras y los trabajadores.

Por lo general las reuniones de trabajo separadas están presididas por el jefe del equipo negociador y deben desarrollarse de forma ordenada. Las decisiones deben tomarse por consenso siempre que sea posible. El objetivo no es simplemente alcanzar una decisión mayoritaria mediante mociones y votaciones, sino resolver, si es posible, los conflictos y problemas que los miembros del comité hayan planteado y construir el equipo colectivo.

Posibles usos para una reunión de trabajo aparte:

• Tiempo para debatir sobre una nueva propuesta del empleador. ¿Qué significa exactamente la propuesta del empleador? ¿Qué nos dice sobre las intenciones del empleador en las negociaciones? ¿Cómo debe responder el equipo del sindicato, cuándo debe darse esa respuesta y quién debe hablar?
• Mantener unido al equipo del sindicato. El empleador o los empleadores pueden utilizar declaraciones o propuestas para tratar de dividir y vencer apelando a los intereses especiales de diferentes subgrupos de trabajadores. Habla abiertamente sobre las tácticas del empleador y cómo evitar las divisiones.
• Controlar las emociones. Cuando los miembros del equipo estén enojados con el empleador o los empleadores o entre sí, deja que se desahoguen hasta que puedan tener una discusión tranquila sobre los próximos pasos.
• Para enviar un mensaje al empleador o los empleadores. Por ejemplo, puedes convocar una reunión de trabajo aparte después de que el empleador o los empleadores hagan una propuesta decepcionante sobre un tema especialmente importante. El empleador o los empleadores se darán cuenta de que no te habrías reunido si la propuesta te hubiera resultado razonablemente buena o si la cuestión no fuera importante. Puedes aprovechar el tiempo para organizar acciones de campaña sobre la cuestión.

También puedes pedirle al empresario o los empresarios que se tomen un tiempo para las reuniones de trabajo separadas, para pensar en qué mejoras pueden hacer en una propuesta.

• Planificar el siguiente tema a tratar. Es posible que tengas que debatir sobre cuál debe ser esa cuestión o, si ya se ha decidido, cómo manejar la presentación del sindicato.
• No te avergüences nunca de convocar una reunión de trabajo aparte. Si hay alguna duda sobre el plan de acción del equipo en la mesa, es mejor tomarse cinco minutos y aclararlo a puerta cerrada que dejar ver las divisiones delante del empresario.

Una vez acordada cada propuesta, los negociadores jefes de ambas partes escribirán sus iniciales y la fecha en la propuesta, que pasará a ser un convenio tentativo sobre ese tema. Asegúrate de que todos los convenios tentativos (CT) estén escritos y tengan las iniciales.

Siempre que sea posible, trabaja a partir de las propuestas del sindicato como base para el convenio tentativo. Hay más probabilidades de que, incluso después de algunas concesiones, el resultado se acerque más a lo que el sindicato quería.

Una vez que las partes hayan aprobado los convenios tentativos que contemplen todas las propuestas que estén sobre la mesa, tendrás un convenio tentativo completo que se llevará a las trabajadoras y los trabajadores para que lo acepten o lo rechacen. El convenio tentativo completo que las dos partes han firmado no es un contrato hasta que las trabajadoras y los trabajadores hayan votado para aceptarlo.

Se debe designar a un miembro del equipo de negociación para que tome notas durante cada sesión. Una segunda persona puede respaldar al principal tomador de notas y, al final de la sesión, las notas pueden consolidarse en un solo documento.

Cada sesión de negociación debe documentarse e incluir los nombres de todas las personas presentes, el lugar donde se celebró la sesión, la fecha de la sesión, la hora de inicio y de finalización de la sesión, si hubo reuniones de trabajo separadas (cuándo y qué ocurrió durante la reunión), si hubo acuerdo o desacuerdo sobre las diferentes cuestiones y la fecha acordada para la siguiente sesión.

Las notas de la conversación deben mostrar la hora de inicio y de finalización de cada uno de los debates principales, así como indicar cada punto importante que se haya planteado, quién lo hizo y qué pruebas o argumentos utilizó para respaldarlo.

Si el debate es ágil, la persona que toma las notas puede anotar las palabras clave e inmediatamente después de la sesión completar el resto. Las notas deben estar escritas a máquina y revisarse lo antes posible después de la sesión para asegurarse de que están completas.

Las notas son importantes. Es menos probable que el empleador o los empleadores distorsionen lo que se dijo en la mesa a las trabajadoras y los trabajadores y la sociedad si saben que tú tienes un registro escrito. Puede ser conveniente para el equipo consultar las notas entre las sesiones de negociación para despejar cualquier duda sobre la postura que el empleador adoptó realmente en una cuestión. Las notas pueden terminar usándose como pruebas para apoyar una acusación legal de negociar de mala fe.

El debate previo a un acuerdo sobre una parte concreta del contrato puede utilizarse posteriormente como prueba en los casos de arbitraje. A veces, los árbitros tienen que decidir qué es lo que las dos partes realmente querían decir y las notas de las sesiones de negociación pueden influir en esa decisión. Por este motivo, debes refutar las declaraciones del empleador que no quieras que se citen más tarde ante un árbitro. Si no estás de acuerdo con lo que el empleador o los empleadores dicen sobre el significado de una cláusula contractual, es importante que lo digas y no esperes a resolver la discrepancia más adelante. De lo contrario, el empleador o los empleadores podrán alegar que presentaron una interpretación durante la negociación y que ustedes no se opusieron.

Haz un archivo para cada propuesta de contrato. En cada sesión, puedes guardar el texto anterior de las cláusulas contractuales, las propuestas y contrapropuestas, el material de investigación y las pruebas, además de las notas de las sesiones de negociación sobre esa propuesta.

Se debe guardar una copia de las notas de negociación en un lugar central para facilitar su consulta como parte de los registros permanentes del sindicato.

A veces puede ser útil hablar con el empleador o los empleadores de manera extraoficial. Esto puede dar a ambas partes la oportunidad de estudiar posibles soluciones. Pónganse de acuerdo en que no se tomarán notas. Asegúrate también de que lo que se diga no se repita. Sin embargo, ten en cuenta que un acuerdo de pasar a dialogar extraoficialmente puede romperse. Además, todo lo que se diga extraoficialmente igual le da un mensaje al empleador o los empleadores y marca un rumbo para las negociaciones.

Las reuniones paralelas

Una reunión paralela es una reunión extraoficial en la que no participa todo el equipo de negociación. Por ejemplo, el negociador jefe de la empresa puede sugerir una reunión en privado con el negociador jefe del sindicato para debatir sobre posibles concesiones.

Las reuniones paralelas pueden ser una herramienta útil para explorar posibles soluciones que una o ambas partes no pueden debatir abiertamente. Las reuniones paralelas también pueden utilizarse para separar a los negociadores del sindicato de sus equipos o de la fuerza de trabajo. Algunos sindicatos no usan reuniones paralelas en absoluto o exigen que asista más de un dirigente sindical.

Los negociadores del sindicato deben aceptar una reunión paralela solo si…

• El equipo negociador en su conjunto ha autorizado la participación y ha dado instrucciones a los representantes sindicales sobre lo que deben decir y no decir.
• Las reuniones paralelas no duran mucho tiempo. Si un equipo negociador tiene que esperar días o semanas mientras unas pocas personas se reúnen en privado, es muy probable que surjan tensiones y sospechas.
• Los representantes del sindicato en la reunión paralela informan inmediatamente al resto del equipo sobre el resultado.
• Los representantes sindicales no se atribuyen la facultad de hacer cualquier acuerdo sin la aprobación y ratificación del colectivo.

Una contrapropuesta es una respuesta a una propuesta de la otra parte. Por lo general se hacen una serie de propuestas y contrapropuestas antes de llegar a un convenio tentativo sobre la cuestión. Lleva un registro de las contrapropuestas en las notas de las negociaciones.

Intenta no decirle «no» a las propuestas del empleador. Ofrece una propuesta alternativa propia como respuesta.

Es posible que al principio de las negociaciones no quieras limitar tus opciones aceptando íntegramente una propuesta del empleador. En lugar de eso puedes decir: «Sí, eso puede ser satisfactorio si conseguimos aclarar algunos otros asuntos».

Cualquiera de las partes puede hacer una mejor oferta final y definitiva a la otra, el sindicato para indicar que está dispuesto a llegar a un estancamiento y emprender una acción sindical reivindicativa, y el empresario para indicar que está dispuesto a llegar a un estancamiento y poner en práctica su mejor oferta final y definitiva.

Es posible que haya requisitos legales que exijan una misión de investigación, la mediación o el arbitraje antes de que se pueda hacer la mejor oferta final y definitiva o se llegue a un estancamiento. La sección Los marcos jurídicos para la negociación contiene más información sobre los procedimientos de estancamiento, la misión de investigación, la mediación y el arbitraje.

Presenta tu mejor oferta final y definitiva cuando realmente sea tu última oferta. Si haces una mejor oferta final y definitiva y luego sigues negociando, cuando finalmente llegues a tu mejor oferta final y definitiva, la otra parte no creerá que esa es tu última oferta y continuará presionándote.