Las élites económicas y políticas ricas en todo el mundo están reduciendo el acceso a una vida decente para las familias trabajadoras y culpando a los pueblos racializados, las religiones, las castas inferiores, las culturas y los migrantes recientes. El racismo, la casta, la religión, el idioma, la condición de migrante y la nacionalidad se han utilizado para dividir y debilitar a trabajadoras y trabajadores durante siglos. El sociólogo peruano Aníbal Quijano considera a la raza como una de las piedras angulares de la dominación colonial moderna.
En 2020, se llevaron a cabo manifestaciones y marchas contra la violencia policial y el racismo contra los negros en más de 60 países y en todos los continentes, excepto la Antártida. Los movimientos de los pueblos indígenas por la soberanía, el tratado y la voz son fundamentales para la descolonización, la justicia transformadora, nuestra relación con la tierra y la supervivencia del planeta. Las trabajadoras y los trabajadores negros, indígenas y racializados tienen más probabilidades de ser contratados para realizar trabajos precarios sin representación sindical. La brecha salarial racial es una amenaza para los salarios y las condiciones de todas las trabajadoras y los trabajadores. El racismo institucional y estructural impide que las trabajadoras y los trabajadores accedan a una educación, una vivienda y una atención médica de calidad, y además acorta la vida.
Históricamente, los sindicatos han creado fuertes ámbitos de resistencia. En el Caribe y en Sudáfrica, por ejemplo, los sindicatos han enfrentado directamente el racismo y el colonialismo para formar poderosos movimientos laborales dentro de los sindicatos controlados por colonialistas y solo para blancos.
Al mismo tiempo, las estructuras sindicales, incluidas nuestras estructuras sindicales mundiales, a veces son instituciones dominadas por blancos con antecedentes de prácticas de exclusión cuando, en realidad, deberían desempeñar un papel clave uniendo a trabajadoras y trabajadores contra el racismo. El movimiento laboral en California se fundó con una campaña para promocionar productos fabricados solo por blancos para «proteger» a las trabajadoras y los trabajadores blancos. En 1955, el sindicato del transporte de autobuses en Gran Bretaña no solo votó a favor de una «barra de color», sino que también amenazó con iniciar acciones laborales para imponerla. «Si un hombre negro sube a la plataforma como conductor, se detendrán todas las ruedas.» En 1963, frente a un boicot y una campaña de los autobuses comunitarios, el Boicot de Autobuses de Bristol, una reunión masiva de las trabajadoras y los trabajadores del transporte de autobuses finalmente votó en contra de la barra de color.
Los sindicatos de todo el mundo deben abordar, cambiar y reparar directamente las prácticas pasadas y actuales de exclusión de las trabajadoras y los trabajadores por motivos de raza, identidad étnica, casta, nacionalidad y religión. Transformarse en una organización inclusiva de toda la clase trabajadora construye poder asociativo, social, institucional y estructural frente al neoliberalismo y el capitalismo global.
Este material sobre el antirracismo y la descolonización es un punto de partida. Tendrás que modificarlo para adaptarlo a la forma en que se debate sobre raza, religión, castas o el origen étnico en tu país y región. Utiliza el marco y el vocabulario que se adapten a tu situación y te ayuden a que tu organización progrese.
Antes de comenzar, analiza cómo puedes integrar el material del Manual sobre interseccionalidad, discriminación estructural, equidad y sesgo implícito para asegurarte de que los participantes desarrollen una noción acerca de estos conceptos clave.
Este material sobre el antirracismo y la descolonización repasa las numerosas formas en que los sindicatos pueden tomar medidas contra el racismo y la colonización, entre ellas:
Los apéndices brindan a los participantes una visión compartida de la historia, los términos y los conceptos. Se pueden utilizar para llevar a cabo instancias de autoaprendizaje, pequeños debates o sesiones de educación sindical.
El uso de ciertos términos puede ser controvertido o cuestionado. Debes decidir qué palabras se adaptan bien a tu contexto. Las expresiones controvertidas, como supremacía blanca, pueden ser importantes. La supremacía blanca describe directamente la historia y la realidad del dominio blanco.
Revisa primero el material para asegurarte de tener claros los conceptos y el vocabulario, y adapta el material a tu situación. Piensa en cómo se usan estas expresiones actualmente en el sindicato y en tu lugar de trabajo, y decide si es necesario cambiar algunos términos.
Este material del Manual se centra en el racismo y en los puntos de intersección entre la historia del colonialismo europeo y el racismo moderno.
Las preguntas de discusión en los recuadros azules son para reflexionar individualmente o debatir en grupo. A continuación, bajo el título «Educación sindical» (enlace), se puede encontrar información detallada sobre cómo moderar grupos de discusión sobre el antirracismo y la descolonización.
Si recién estás comenzando este trabajo en tu sindicato, o si el sindicato aún no tiene la capacidad de abordar estos temas, reflexionar individualmente, escribir en un diario y compartir en pequeños grupos puede ser una forma de comenzar. Una excelente manera de empezar podría ser reunir a un grupo pequeño de compañeros del sindicato que estén interesados en debatir y aprender juntos sobre el antirracismo y la descolonización.
La intención es que el material sea lo suficientemente flexible para que un dirigente sindical o un trabajador puedan usarlo por su cuenta para aprender, las discusiones del grupo de estudio puedan llevarse a cabo en un lugar de trabajo en particular, o el material pueda usarse para apoyar un plan más amplio enfocado en aumentar el trabajo colectivo del sindicato contra el racismo y la descolonización.
Es necesario hablar de la injusticia racial para organizar a las trabajadoras y los trabajadores en el lugar de trabajo y en nuestras comunidades en general. No es fácil. Los conceptos, la historia y la experiencia varían mucho dentro y entre las regiones, países e individuos. Nuestro vocabulario y nuestros conceptos se ven afectados por historias robadas, el genocidio, la negación y los «hechos» falsos. Las identidades raciales, religiosas, de casta, nacionales y étnicas se transforman a medida que las trabajadoras y los trabajadores cruzan fronteras y cambian de cultura. Aprender sobre los detalles de nuestras propias historias y experiencias y las de los demás, así como desarrollar el vocabulario y los conceptos que se correspondan con ellas es un acto fundamental de resistencia.
En cada país y cultura, el racismo impacta con fuerza y tiene puntos de intersección con los derechos territoriales indígenas, la identidad étnica, el idioma, el origen nacional, el estatus migratorio, el género, la casta, el color y la clase de maneras diferentes y únicas. Si no entendemos, articulamos, describimos y discutimos estos puntos de intersección, estamos cediendo el poder a quienes los usan para dividirnos.
Por ejemplo, la migración tiene puntos de intersección con la raza. Nuestro vocabulario y nuestros conceptos pueden no ser claros porque nuestra forma de pensar está racializada. La palabra migrante se usa a menudo para identificar a los migrantes de piel más oscura que vienen de una región o país en particular, vistos como competidores de las trabajadoras y los trabajadores de piel más clara. Los migrantes blancos se convierten en expatriados en lugar de migrantes. A menudo hay una falta de diferenciación entre los migrantes internos y externos, y una falta de información sobre cómo la historia colonialista, el capitalismo y las políticas económicas y estatales neoliberales impulsan la migración.
En la India y en otros lugares, el colonialismo europeo ha colocado una lente racial sobre un sistema de castas precolonial que ya existía. El sistema de castas es rígido, depende del nacimiento, tiene movilidad limitada y está santificado por las costumbres sociales y la religión. La discriminación por castas existe en Asia y en partes de África occidental y Nigeria. Los burakumin en Japón y los dalit en India han formado alianzas internacionales para combatir la discriminación basada en la casta y la ascendencia.
Las políticas sindicales, los informes y los temarios que abordan las cuestiones de raza y descolonización se pueden encontrar en el material sindical sobre migrantes, refugiados, discriminación religiosa, xenofobia, castas, trabajadores informales y el crecimiento de los movimientos de derecha.
Los sindicatos deben conversar abiertamente sobre cómo funcionan el racismo y otras formas de opresión. Cuando hablamos de raza y clase juntas, no por separado, construimos una historia más contundente.
Los estudios y encuestas de votantes muestran que liderar con un mensaje directo sobre la raza, impregnado de un análisis de clase, puede brindarnos la capacidad de contrarrestar los prejuicios y el odio. Una historia con puntos de intersección entre raza y clase a menudo incluye tres aspectos: 1) la desconfianza de las élites económicas poderosas que atizan la división racial y de castas; 2) la necesidad de unirse más allá de las fronteras raciales y de castas o religiosas, y 3) la demanda de un cambio en la política o el gobierno que represente los intereses de todas las trabajadoras y los trabajadores.
A veces, mencionar la raza se considera racista, tabú y debe evitarse. Nuestros países no han tenido plenamente en cuenta la verdad histórica, la reconciliación, las reparaciones y la transformación necesarias para reparar el pasado y poner fin a la continua injusticia racial. Marisol de la Candena escribe sobre lo que ella llama «racismo silencioso» en Perú, las «prácticas excluyentes legitimadas por la “cultura”… En la mayor parte de América Latina, la “cultura” y la “educación” se han racializado y utilizado para marcar las diferencias raciales».
Sarah Kavanagh, del Sindicato Nacional de Periodistas de Gran Bretaña, explica que «nadie está exento de racismo; pero si estamos preparados para nombrarlo y descalificarlo, si estamos preparados para desafiar sus suposiciones sin fundamento y si estamos preparados para abordar sus consecuencias dañinas, entonces podemos ayudar a erradicarlo».
En 2020, dirigentes y activistas del Sindicato Nacional de Periodistas del Reino Unido contribuyeron a una campaña para ir puerta a puerta por las casas de los residentes locales e instarlos a votar en contra del Partido Nacional Británico (BNP). «A pesar de que muchos integrantes de la comunidad se mostraron abiertamente hostiles hacia nosotros, pudimos cambiar las cosas usando una estrategia que buscaba educar, organizar e involucrar.» El mensaje que mejor repercusión tuvo se refería directamente a la raza:
Conversaciones similares que se centraron tanto en la raza como en la clase fueron efectivas para organizar a los votantes de la clase trabajadora contra la extrema derecha en Estados Unidos en las elecciones presidenciales de 2020.
Directrices para los sindicatos
Adaptado de Why I’m no longer talking to Nigerians about race. and Black Lives Matter: four lessons in white allyship from the South African anti-apartheid movement
¿Cómo se debate acerca de temas raciales y estratificación social en tu país y región? ¿Los trabajadores están divididos o son oprimidos por motivos de idioma, color, nivel educativo, casta, religión, estatus migratorio? ¿Existe un contexto racial para esta opresión?
Minority Rights Group, una organización sin fines de lucro, ofrece un directorio en línea con informes por país. Los informes incluyen datos demográficos, temas de actualidad y contactos para organizaciones de pueblos Indígenas y racializados.
World Directory
En página de Naciones Unidas hay mecanismos e informes: Racismo, xenofobia e intolerancia
¿En qué se diferencia el informe de Minority Rights Group sobre tu país de tu propio conocimiento y experiencia?
¿Actualmente se habla de raza en el lugar de trabajo y en el sindicato? Si es así, ¿cómo?
¿Cuál es la historia del sindicato en cuanto a incluir y/o excluir a grupos de trabajadores por raza, religión, casta o identidad étnica?
Como líderes sindicales, necesitamos recuperar relatos, historias e investigaciones sobre el racismo y el colonialismo y los movimientos de resistencia de cada país y región, en particular. Es probable que estas historias sean diferentes de aquellas a las que se puede acceder fácilmente, de las historias «normales» que solemos aprender. Es posible que necesitemos aprender más sobre los problemas y cuestiones de nuestros propios grupos raciales, de casta o étnicos, así como de los grupos diferentes del nuestro.
Comienza reuniendo, difundiendo y comentando datos e información sobre los problemas particulares del racismo y sus principales causas en tu contexto. Infórmate sobre las diferencias en los salarios y las condiciones de trabajo, el acceso a los puestos de trabajo, la riqueza y los beneficios sociales. Las organizaciones dedicadas a defender la justicia social, los ancianos a cargo de mantener los valores culturales, los expertos de la academia, los libros e internet pueden ayudar. Podemos aprender apoyando las luchas de las personas por la justicia social, asistiendo a eventos y escuchando.
Investiga cómo se habla de la raza en tu lugar de trabajo y si hay vínculos con organizaciones de extrema derecha e historias en los medios. Cuando tengas conversaciones desafiantes con las trabajadoras y los trabajadores, ten cuidado de no dejarte llevar por la discusión. Las historias personales y contar la verdad sobre cómo nos afectan la raza y la clase pueden ser un método más efectivo para cambiar actitudes y conductas.
Es importante dialogar con las trabajadoras y los trabajadores de nuestras industrias y con el sindicato. Esto puede llevarse a cabo de manera informal con personas conocidas, o de manera más sistemática utilizando los métodos de investigación de acción participativa descritos en el capítulo Materiales básicos . El método de investigación de acción participativa se puede utilizar para realizar entrevistas a las trabajadoras y los trabajadores en las que hable sobre sus vidas y sobre cómo el racismo y el colonialismo los han afectado a ellos y a sus comunidades.
Stephen Faulkner, dirigente sindical y educador en Sudáfrica, habla sobre la importancia de «cavar donde estamos». «“Cavar donde estamos” significa explorar nuestras propias raíces, tanto individual como colectivamente, y ver cómo esas raíces han sido distorsionadas, ignoradas, menospreciadas o glorificadas. Implica identificar y describir los desafíos en nuestros lugares de trabajo y comunidades, y repasar los enfoques que se ofrecen para ver qué podría ayudar a abordar los desafíos.»
El siguiente material sobre educación sindical incluye un apartado sobre relatos e historias, así como un temario para los grupos de estudio y los talleres, que puede ayudar a organizar conversaciones en el lugar de trabajo sobre nuestras historias raciales y coloniales.
¿Cuáles son las identidades raciales, religiosas y étnicas de los trabajadores que representa el sindicato?
¿Qué grupos de trabajadores Indígenas están representados por el sindicato?
Identifica y aprende más sobre quienes tradicionalmente han sido los dueños de la tierra.
¿Cuáles de estos grupos están subrepresentados en las estructuras de toma de decisiones del sindicato?
¿Qué puedes hacer para aprender y recuperar historias de racismo, colonialismo y movimientos de resistencia que son específicas de los trabajadores de tu sindicato? ¿Cómo puedes ayudar a difundir estas historias?
Recuerda escuchar, ser respetuoso y estar listo para aprender de las experiencias de los demás.
La educación sindical sobre el racismo y el colonialismo puede presentarse de diversas formas. Todo temario de educación sindical debe contemplar una perspectiva antirracista. Los formadores y facilitadores sindicales deben comprender cabalmente qué es el racismo y recibir la formación adecuada.
Los sindicatos australianos han desarrollado un curso de educación en línea titulado «First Nations Workers Alliance: Voice. Treaty. Truth». El curso les presenta a los dirigentes sindicales la historia y las luchas de los aborígenes y los isleños del estrecho de Torres, enseña habilidades de organización y ofrece oportunidades para participar en eventos y campañas actuales.
El Comité de Aborígenes e Isleños del Estrecho de Torres de ACTU desarrolló el curso como respuesta a la necesidad de brindar más educación sobre cómo sería tener una «Voz» y cómo se implementaría. La Declaración de Uluru desde el Corazón exige que se le dé una «Voz a las Primeras Naciones» en la Constitución australiana y que se forme una «Comisión Makarrata» para supervisar el proceso de «llegar a un acuerdo» y «decir la verdad» entre los gobiernos y los pueblos aborígenes e isleños del estrecho de Torres. Hubo una actitud solidaria frente a la Comisión Makarrata en respuesta a la petición de firmar tratados y decir la verdad, pero poco conocimiento y comprensión con respecto a la Voz.
El curso «Voice Truth Treaty» repasa la historia y la propuesta de cara al futuro, qué desafíos enfrentamos, y cómo superarlos y movilizarnos como movimiento colectivo por los derechos de los pueblos aborígenes e isleños del estrecho de Torres.
Al final del curso, los participantes son capaces de:
Voice. Treaty. Truth. Advocacy.
El material del Manual sobre el antirracismo y la descolonización se puede utilizar como herramienta en una serie de sesiones educativas de una hora y media de duración. Las preguntas de discusión de los recuadros azules se pueden usar en formato de grupo de estudio o de taller. Simplemente revisa los recuadros azules y selecciona las preguntas que sean pertinentes. El material se puede adaptar para organizar un grupo de estudio semanal contra el racismo durante aproximadamente ocho o nueve semanas, un taller de dos días o cualquier otro formato que se adapte a las necesidades de tu sindicato.
Si estás organizando discusiones grupales, tendrás que decidir si es mejor formar grupos de afinidad de pueblos indígenas, grupos de afinidad por raza, religión, casta, nacionalidad e identidad étnica, grupos mixtos o alguna combinación de los anteriores.
Las formas en que se habla de la raza y el colonialismo difieren tanto en todo el mundo que deberás modificar el vocabulario del material del Manual para adaptar las herramientas a tu programa educativo. Utiliza otros materiales educativos que se adapten a tu contexto nacional y regional. Debido a que las palabras y los conceptos relacionados con la raza y el racismo a menudo cambian, son confusos y/o cuestionados, vale la pena dedicar tiempo de educación a la historia, el vocabulario y los conceptos.
Si el sindicato aún no está preparado o no tiene la capacidad ni los recursos para implementar un curso completo o un programa educativo, una forma de comenzar puede ser invitar a un grupo de personas reducido a explorar los temas contigo.
Temario del grupo de estudio contra el racismo y la descolonización
Muestra
Week 1 Discriminación estructural
Semana 2 Interseccionalidad
Semana 3 Silencio y sesgo implícito
Semana 4 Historia del colonialismo y el racismo
Semana 5 Raza, casta, religión, nacionalidad e identidad étnica
Semana 6 Raza, casta, religión, nacionalidad e identidad étnica, continuación
Semana 7 Racismo
Semana 8 Supremacía blanca
Semana 9 Próximos pasos
En discusiones de grupos pequeños sobre antirracismo y descolonización, el objetivo es crear un espacio donde las personas se sientan suficientemente seguras para abrirse con los demás y lo suficientemente valientes para respetar las diferentes experiencias e identidades de los otros. Escucharse unos a otros es fundamental. Establecer reglas colectivas básicas. Las reglas básicas pueden incluir la importancia de hablar desde la experiencia de cada uno, y escuchar profundamente tomándose un tiempo antes de hablar.
Es posible que desees comenzar con grupos de estudio, lo que en la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte es conocido como el método «del círculo». Comienza con alguien leyendo una sección del material en voz alta junto con las preguntas complementarias que aparecen en el recuadro azul. Luego elige a alguien para que hable primero. Puede responder una o más de las preguntas. La persona a su izquierda habla a continuación, hasta que se haya dado toda la vuelta al círculo. Si quieren, las personas pueden abstenerse de hablar. Cuando se haya completado la vuelta al círculo una vez, se repite la vuelta. Esta vez solo las personas que se abstuvieron la primera vez pueden hablar, pero mantienen su derecho a abstenerse de hablar nuevamente, si lo desean.
Una ventaja de este método es que ayuda a las personas a sentir desde el principio que tienen derecho a hablar y ser escuchadas. También permite que el facilitador intervenga al final del círculo y agregue preguntas o actividades del programa para el grupo, o cree un plan de grupo para reunir más información u oradores sobre los problemas destacados por los participantes o para tomar medidas colectivas juntos.
Una vez finalizada la etapa de compartir en círculo, puedes separar a las personas en grupos más pequeños para discutir diferentes temas o inquietudes. Estos grupos más pequeños podrían ser grupos de afinidad o grupos mixtos según el tema y las necesidades del grupo. O puedes decidir que se queden en el grupo más grande. Puede ser que todos necesiten trabajar juntos.
Los grupos de afinidad de grupos raciales/religiosos/étnicos oprimidos pueden ayudar a construir la comunidad y la autoorganización necesarias para la democracia sindical. Los grupos de afinidad para personas que gozan de los privilegios blancos son importantes para ayudar a contrarrestar los patrones de negación y evasión. El libro de trabajo Me and White Supremacy brinda pautas y apoyo detallados además de la facilitación de lecturas semanales y preguntas de discusión para grupos de afinidad de Blancos. El libro se puede utilizar para trabajar en la reflexión individualmente o en grupos.
Se puede agregar un video:
Raza, racismo y discriminación racial
Cuando las personas regresen de los subgrupos de trabajo, puede que no sea necesario comentar lo que hablaron, ya que puede resultar repetitivo y quizás no sea posible generar un ámbito tan seguro como el grupo más pequeño. Lo que probablemente funcione mejor es que se compartan las lecciones aprendidas. Si no tienes tiempo para escuchar a cada subgrupo, está bien pedir a dos o tres subgrupos que compartan algo que hayan aprendido que pueda ser útil para el resto.
Una vez que se hayan comprendido e intercambiado conceptos, historias y experiencias de los participantes, lo natural será proceder a la acción sindical. Puedes pedirles a los participantes que se comprometan con una a tres cosas que harán para continuar luchando contra el racismo y el colonialismo, y compartan estos compromisos con el grupo de discusión. O tal vez quieras concentrarte en las acciones que el grupo pueda tomar en conjunto y sean importantes para ellos y para el sindicato.
Las trabajadoras, los trabajadores y los dirigentes a menudo utilizan narraciones para ayudar a inspirar a trabajadoras y trabajadores y motivarlos a la acción. Las historias convincentes generalmente involucran un desafío, una elección y un resultado que brinda información o aprendizajes.
No es una categoría fija de experiencias, las vivencias del racismo y la colonización son fluidas, dinámicas y se reinventan constantemente. Contar nuestras historias puede evitar que se simplifiquen y se despersonalicen nuestras vidas, y puede fortalecer el sentido de comunidad y ayudar a un mayor entendimiento. Las historias personales ayudan a comunicar los valores que nos unen.
Quizás te resulte útil pedirles a una o dos personas que preparen alguna historia personal sobre cómo enfrentar el racismo y la colonización. Esto puede servir como ejemplo para el grupo.
Si se adapta bien a tu situación, puedes pedirles a los participantes que debatan algunas preguntas generales sobre sus experiencias personales en materia de racismo y colonización.
Las preguntas de discusión se pueden encontrar en el apéndice 2 Appendix – Raza, casta, nacionalidad, religión e identidad étnica. Las preguntas de discusión ayudarán a los participantes a intercambiar diferentes experiencias personales, de las que se pueden desprender historias específicas sobre los desafíos que han enfrentado y aprendizajes que les gustaría compartir a modo de historias.
Pide a los participantes (en parejas o en grupos pequeños) que identifiquen un momento específico en el que se sintieron desafiados por el racismo o la colonización (desde el punto de vista de su posición privilegiada o de la opresión).
Describe el momento en detalle para crear una historia con una imagen vívida para los oyentes y responde las siguientes preguntas:
Desafío: ¿En qué momento sentiste que el racismo o el colonialismo te desafiaron? ¿Por qué sentiste que era un desafío? ¿Por qué resultó tan desafiante? ¿Por qué fue tu desafío?
Elección: ¿Por qué tomaste esa decisión? ¿De dónde sacaste la valentía (o no)? ¿De dónde sacaste la esperanza (o no)? ¿Las historias de tus padres, abuelos o antepasados te enseñaron de alguna manera cómo actuar en ese momento? ¿Cómo se sintió?
Resultado/aprendizajes: ¿Cómo se sintió el resultado? ¿Por qué se sintió así? ¿Qué te enseñó? ¿Qué quieres enseñarnos tú a nosotros? ¿Cómo quieres que nos sintamos?
Una vez que los participantes hayan intercambiado y practicado lo suficiente en parejas o en grupos pequeños, pide voluntarios para compartir sus historias con el grupo más grande.
Estas instrucciones son una adaptación del trabajo de Marshall Ganz, un organizador del sindicato de trabajadores agrícolas de California que ahora enseña organización comunitaria y sindical a nivel mundial.
Public Narrative: Online Course
¿Cómo podrían organizarse las sesiones de capacitación (contenido y materiales, fechas, horas, lugares, facilitación)? ¿Separarás a los participantes en grupos de afinidad? ¿Usarás el método de grupos de estudio o el relato de historias?
¿Puedes trabajar con el programa y los materiales educativos sindicales actuales para aumentar la participación de los distintos grupos raciales, religiosos, de castas y étnicos subrepresentados en la creación, el contenido y la entrega de materiales? Si la respuesta es afirmativa, ¿cómo se organizaría?
¿Se adaptaría mejor a tu situación un grupo de discusión pequeño integrado por trabajadores y dirigentes interesados que un curso o programa educativo completo?
¿Cómo te asegurarás de que los facilitadores reciban suficiente capacitación y apoyo?
No se supone que la autoorganización de los grupos indígenas y raciales/religiosos/étnicos dentro de los sindicatos sea un espacio que está «dado». Es el resultado del trabajo de grupos subrepresentados que se comprometen y fomentan la visibilidad para democratizar la vida sindical. Los grupos subrepresentados se acercan a otros miembros del grupo, forman comités o secretarías, construyen cohesión y unidad de acción, y se organizan para tener poder político y lugar dentro del sindicato. Es importante que el ámbito de autoorganización sea fuerte, unido, bien estructurado y permanente.
En 2019, auxiliares de vuelo y pilotos de Brasil formaron un Comité de Tripulación Negra. Los miembros del sindicato se opusieron a esta medida. Algunos compañeros de trabajo cuestionaron la necesidad del comité, afirmando que no hay racismo en la aviación. La dirección sindical apoyó al comité.
El Comité de Tripulación Negra sensibiliza a los trabajadores de las aerolíneas sobre los problemas relacionados con los tripulantes negros y trabaja para combatir el racismo. Su plan es recopilar datos e información sobre la cantidad de tripulantes negros y las necesidades de estos trabajadores. Hay pocas mujeres piloto negras en Brasil. El Comité planea reunirse con las escuelas de aviación y los empresarios para facilitar el acceso a la educación y a la acción afirmativa.
Página del Comité: Quilombo Aéreo
¿Qué espacios para la autoorganización de los grupos raciales, religiosos, étnicos e indígenas subrepresentados existen en el sindicato? ¿Cómo se comunican y trabajan juntos los trabajadores jóvenes? ¿Qué tan efectivos son estos espacios?
¿Qué se necesita para construir estructuras sólidas, unidas, con buenos recursos y una autoorganización permanente? ¿Qué apoyo material y político se necesita?
¿A qué estructuras sindicales (asambleas, congresos, reuniones, órganos de decisión) necesitarás acercarte y qué pueden aportar para apoyar la autoorganización de los jóvenes? ¿Cómo se pueden construir alianzas? ¿Qué resistencia podrías encontrar? ¿Qué esfera o mandatos políticos y recursos deben negociarse?
¿Cómo sería un comité o secretaría de este tipo y cuáles son los primeros pasos que debería tomar?
Si el sindicato aún no está recopilando información que permita a sus miembros identificarse por raza o identidad étnica, discute sobre cómo podrías comenzar a hacerlo. ¿Cómo fomentarás estos contactos y la autoorganización?
Una vez que hayas identificado los grupos raciales, religiosos, de casta y étnicos que no están suficientemente representados en las estructuras de toma de decisiones sindicales, es importante examinar las razones de las desigualdades y tomar medidas para erradicarlas.
La federación sindical mundial IndustriAll afirma que «como representantes de las trabajadoras y los trabajadores, los sindicatos libran una noble batalla con la esperanza de crear un mundo más justo. Pero si no nos tomamos un momento para preguntarnos si estamos replicando las prácticas de este sistema defectuoso dentro de nuestras propias estructuras, entonces nuestra lucha no es más noble que la de las multinacionales que luchan por su derecho a no ser responsabilizadas por violaciones de derechos humanos… ¿Por qué te unirías a un sindicato que carece de la diversidad para representarte de la manera adecuada y que como tal perpetúa el racismo institucional?».
Algunos sindicatos tienen procedimientos de cuotas u otros mecanismos para luchar contra las desigualdades en la representación. Se ha demostrado que las cuotas son fundamentales para mejorar la representación de las mujeres en las estructuras de toma de decisiones de los sindicatos brasileños y estos las han utilizado con éxito como herramienta contra la discriminación racial. Las cuotas, especialmente si no son obligatorias, son un punto de partida, pero no un punto de llegada. Junto con las cuotas, las estructuras de autoorganización, los programas de asesoría, el acceso a la educación y otras formas de apoyo pueden ayudar al sindicato tanto a reclutar como a mantener un liderazgo diverso y a corregir las desigualdades. Es posible que sea necesario reparar e indemnizar las injusticias del pasado y la falta de representación.
The Aboriginal and Torres Strait Islander Caucus of the Australian Council of Trade Unions is held for a full day prior to the national congress. Unions are encouraged to send Aboriginal and Torres strait Islander members as either credentialed voting delegates or as observers to the Caucus.
The one-day meeting assists in achieving consensus amongst Aboriginal and Torres Strait Islander delegates on representation and policy issues. The Caucus forms an electoral college that elects the chair and alternate chair of the Caucus, who are members of the ACTU Executive.
E tū es el sindicato del sector privado más grande de Aotearoa, Nueva Zelanda, que representa a 50.000 trabajadores de la mayoría de los sectores de la economía, entre ellos, la fabricación, la aviación, los cuidadores, los servicios inmobiliarios y las industrias creativas.
Te Tiriti o Waitangi
E tū y maorí
Estructuralmente, E tū constituye un espacio separado para la sindicalización de los maoríes. Este espacio, Te Runanga, se describe como la «organización en el sindicato de miembros maoríes». E tū prevé un copresidente maorí, que ocupa la misma posición que el otro copresidente. Te Runanga tiene un presupuesto, derechos de reunión y representación en el órgano de gobierno y el órgano supremo de toma de decisiones, la conferencia nacional de delegados. Te Runanga también designa a un «kaumatua» (anciano) como consejero de te Runanga y E tū.
Recientemente ha habido intentos de profundizar la «trayectoria del tratado» a través de un memorando de entendimiento entre el gobierno de E tū y Te Runanga, con el siguiente propósito: «Honrar y hacer efectivo el Te Tiriti o Waitangi con tangata whenua y tauiwi (no maorí) como socios igualitarios».
El grupo establecido para guiar este proceso, Te Kauae Iti o E tū, ha identificado la necesidad de comprender qué significa tener autoridad sobre todas las cosas maoríes en el marco de E tū y cuáles son las consecuencias de estar alineado con el Tratado tanto para la gobernanza como para la gestión.
Otros acontecimientos
El centro sindical, el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelanda, también tiene un Runanga, y este organismo ha desempeñado un papel clave guiando el diálogo nacional entre sindicatos sobre Te Tiriti o Waitangi, la colonización y los pasos a seguir para avanzar en el establecimiento de nuevos enfoques para que los sindicatos de Nueva Zelanda estén alineados con el Tiriti. En 2021, se llevó a cabo una hui (reunión) de un día de duración para avanzar en esto, lo que constituye el segundo evento de este tipo a través de CTU.
Te Runanga
CTU RUNANGA
¿Cuál es la relación del porcentaje de grupos raciales, religiosos, de castas y étnicos subrepresentados en el sindicato respecto a su participación en los órganos de toma de decisiones del sindicato?
¿Cómo sería si hubiera una verdadera igualdad, equidad y liberación en el sindicato?
El sindicato debería ocuparse de reparar e indemnizar las injusticias del pasado y la falta de representación. ¿Cómo podría hacerse?
¿Cuál sería la mejor propuesta para empezar a corregir la falta de equidad? ¿Cuota, paridad u otro mecanismo?
¿Qué puedes aprender acerca de las experiencias exitosas que corrigen las desigualdades raciales/étnicas/religiosas en la representación en otros sindicatos?
¿Cómo puedes fomentar el debate y la discusión sobre una propuesta para aumentar la representación? ¿Qué argumentos se utilizarán a favor y en contra? ¿Quiénes son los potenciales aliados y opositores? ¿Qué foros de toma de decisiones en el sindicato debatirán y votarán la propuesta?
¿Cómo puedes garantizar que la propuesta de cuotas o paridad se aplicará en todos los niveles del sindicato y se plasmará en los estatutos del sindicato, la política sindical y los programas de educación del sindicato?
¿Cómo se pueden ampliar las estructuras de autoorganización, los programas de asesoría, el acceso a la educación y otras formas de apoyo para los dirigentes sindicales subrepresentados?
¿Cómo y cuándo se evaluarán los avances?
¿Qué desafíos y barreras pueden surgir, y cómo pueden superarse?
Busca otras organizaciones dedicadas a defender la justicia social que estén trabajando en el antirracismo y la descolonización para alinearte con ellas. Apoya su trabajo y desarrolla relaciones comprometidas a largo plazo.
Las alianzas pueden ayudar a las trabajadoras, los trabajadores y dirigentes sindicales a abordar las luchas actuales e históricas de los grupos oprimidos de trabajadores y a transformar los sindicatos en representantes más inclusivos de la clase trabajadora.
El Foro Internacional de Pueblos Indígenas (ILLPF, por sus siglas en inglés), por ejemplo, se ha pronunciado sobre el cambio climático y tiene organizaciones miembros en todo el mundo.
La Red Europea contra el Racismo es una red de organizaciones de justicia racial tanto a nivel nacional como europeo en la que los sindicatos pueden participar, y la Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia es un organismo de vigilancia de los derechos humanos.
Las alianzas son importantes a nivel del lugar de trabajo. En España, el sindicato de docentes tiene un programa que invita a las madres de todas partes del mundo a la escuela para compartir experiencias e historias en sus lenguas maternas: árabe, ruso, urdu, portugués y chino. En Alemania, la rama estatal del sindicato de docentes estableció un programa llamado «Peer Up» en el que el sindicato invita periódicamente a sus miembros a establecer una red entre pares con migrantes calificados que deseen trabajar en el sector educativo.
Antes de ILWU, los sindicatos de trabajadores portuarios se negaban a que se admitieran trabajadores negros o los segregaban. El Sindicato Internacional de Estibadores y Almacenes (ILWU, por su nombre en inglés) se formó en base a la unidad de trabajadores blancos y negros, y ha estado defendiendo la libertad de los pueblos oprimidos desde su fundación en la década de 1930.
ILWU cerró los puertos de San Francisco y Oakland cuando Martin Luther King fue asesinado y también en otras varias ocasiones desde entonces, entre ellas, cuando se produjeron los asesinatos de ciudadanos negros por parte de policías y durante el movimiento anticapitalista Occupy. ILWU se negó a descargar carga sudafricana durante el apartheid y se opuso abiertamente a la reclusión de estadounidenses de origen japonés en la década de 1940. En 2020, ILWU se organizó y cerró todos los puertos de la costa oeste de los Estados Unidos para protestar por el asesinato de George Floyd.
¿Qué acción podemos tomar para apoyar las demandas de los pueblos indígenas de todo el mundo, en el lugar de trabajo y en las comunidades donde vivimos?
¿Qué acciones podemos llevar a cabo para apoyar a los movimientos y organizaciones de justicia racial que luchan contra el racismo y el colonialismo en el lugar de trabajo, en las comunidades donde vivimos y en todo el mundo?
El movimiento sindical se rige por los principios de los derechos humanos, la democracia y la justicia racial. Los sindicatos son la primera línea de defensa en el lugar de trabajo, pero a veces no tienen las herramientas para apoyar u organizar a las trabajadoras y los trabajadores que son oprimidos por su raza.
Los beneficios sindicales son especialmente importantes para las trabajadoras y los trabajadores oprimidos por su raza, para quienes durante mucho tiempo la sindicalización ha sido un componente crítico de la movilidad económica. Los convenios colectivos sindicales y la legislación pueden ser clave para combatir el racismo en el lugar de trabajo. Los contratos sindicales pueden abarcar temas como la no discriminación, la lucha contra el acoso y la equidad en la contratación, los ascensos y las medidas disciplinarias.
Cuando los sindicatos se comprometen a organizar a las trabajadoras y los trabajadores no sindicalizados y oprimidos por su raza, existe un enorme potencial para aumentar la cantidad de miembros. En la década de 1980, los sindicatos de Los Ángeles debatieron públicamente si era posible sindicalizar a las trabajadoras y los trabajadores migrantes latinos. Los sindicatos se transformaron y para la década de 1990 Los Ángeles se había convertido en un centro de crecimiento sindical entre las trabajadoras y los trabajadores migrantes latinos, particularmente en los sectores de conserjería, paneles de yeso y fabricación, lo que permitió un aumento en los salarios y una mejora en los beneficios para miles de trabajadores, así como la reconstrucción de la militancia y el poder de todo el movimiento laboral.
En el lugar de trabajo, las trabajadoras y los trabajadores son víctimas de expresiones y ataques racistas todos los días, así como de discriminación en los salarios, la contratación, los ascensos, las medidas disciplinarias y el acceso a la educación y otros recursos. Las denuncias de discriminación racial, incluidas las denuncias contra los dirigentes sindicales, se deben tomar en serio, se debe actuar en consecuencia y se deben resolver satisfactoriamente.
Según una encuesta de TUC, más de dos tercios de las trabajadoras y los trabajadores británicos no blancos no recurren a sus sindicatos en busca de apoyo en problemas relacionados con la raza en el lugar de trabajo. Un número considerable de dirigentes sindicales británicos blancos utilizaron la encuesta TUC para expresar puntos de vista racistas, oponerse al multiculturalismo o criticar el trabajo por la igualdad.
El Sindicato Nacional de Educación Terciaria (NTEU, por su nombre en inglés) de Australia ha realizado dos informes en base a encuestas sindicales sobre respeto cultural, discriminación racial, violencia lateral y políticas en las universidades de Australia. Las dos encuestas, «No soy racista, pero…», realizada en 2011, y «Sigo sin ser racista, pero…», realizada en 2018, muestran aumentos del racismo laboral y falta de compromiso de los empleadores universitarios para abordar los problemas.
NTEU ha logrado negociar objetivos numéricos de contratación laboral para aborígenes e isleños del estrecho de Torres en más del 80 % de sus convenios colectivos. El sindicato también negocia los salarios para los trabajadores con idiomas adicionales, las cláusulas de resolución de disputas contra el racismo y el pago de licencias culturales y ceremoniales.
Los objetivos de empleo de los aborígenes y los isleños del estrecho de Torres ayudan a garantizar más oportunidades de empleo para los aborígenes y los isleños del estrecho de Torres, ya que las políticas no serán suficientes para que los empleadores universitarios presten la atención que este tema requiere. Un objetivo de empleo que se puede exigir en su convenio colectivo es el principal impulsor y la única forma en que muchas universidades aumentarán el empleo.
El sindicato apunta al objetivo de empleo mínimo del 3 % de aborígenes e isleños del estrecho de Torres, en su equivalente numérico. Si se acuerdan solamente porcentajes, la universidad podría reducir significativamente la cantidad de trabajadores no aborígenes de su institución, mantener el empleo aborigen y cumplir así su objetivo de empleo basado en porcentajes. Por esta razón, el sindicato ha exigido objetivos que se traduzcan en números con hitos anuales.
En 2021, el gobierno tunecino aprobó una ley que crea una Comisión Nacional para la Lucha contra la Discriminación Racial que será integrada por representantes sindicales y de la sociedad civil, así como por legisladores. Esta comisión ha comenzado a capacitar a abogados tunecinos sobre las leyes nacionales contra la discriminación. Se desconoce el porcentaje oficial de tunecinos negros y migrantes subsaharianos, pero los datos extraoficiales muestran que los tunecinos negros pueden representar entre el 10 y el 15 % de la población.
Debatan qué se puede hacer para luchar contra el racismo y la discriminación en el lugar de trabajo:
¿Abordar incidentes de discriminación racial en el lugar de trabajo?
¿Aumentar la llegada a los trabajadores racializados que están subrepresentados en el sindicato, y su sindicalización?
¿Mejorar la formulación de los contratos, las políticas y la legislación para proteger a los trabajadores de la discriminación racial en el lugar de trabajo?
Los sindicatos deben asignar recursos y tiempo para organizar campañas de trabajadores racializados. Los empleadores y los movimientos de derecha utilizan la raza para separar a trabajadoras y trabajadores de los sindicatos y entre sí. Con demasiada frecuencia, los sindicatos ignoran, hacen la vista gorda o se niegan a organizar a las trabajadoras y los trabajadores oprimidos por su raza, lo que debilita aún más al movimiento laboral.
Si las trabajadoras y los trabajadores oprimidos por su raza no están sindicalizados, sus salarios más bajos y sus peores condiciones ponen en riesgo las condiciones de trabajo de todos, y los sindicatos quedan divididos y alienados de su base.
Una de las recomendaciones clave del informe de 2009 sobre las respuestas de COSATU a la xenofobia es sindicalizar a las trabajadoras y los trabajadores migrantes. «Sindicalizar a las trabajadoras y los trabajadores migrantes es fundamental. Si las trabajadoras y los trabajadores migrantes están sindicalizados, desaparecerá el problema de que acepten salarios más bajos. Entendemos que los sudafricanos sufren las consecuencias de que las trabajadoras y los trabajadores migrantes acepten salarios más bajos, pero si ellos estuvieran sindicalizados, estarían en una plataforma común de lucha. El capitalista no se aprovecharía de esa mano de obra barata.»
Las campañas y la organización sindical pueden ser una oportunidad para luchar contra la injusticia racial. Las trabajadoras, los trabajadores y dirigentes sindicales pueden acercarse a las trabajadoras y los trabajadores subrepresentados para apoyar sus campañas de sindicalización. Al abordar directamente los problemas de injusticia racial se pueden fortalecer las campañas de sindicalización en curso.
La mayoría de las trabajadoras y los trabajadores en el mundo sufren discriminación por su raza, nacionalidad, religión, estatus migratorio y/o casta. Es posible que los dirigentes sindicales y las trabajadoras y los trabajadores debamos abordar nuestro propio racismo y nuestros privilegios para avanzar y movilizarnos por los derechos de todas las trabajadoras y los trabajadores.
El capítulo Las campañas y la organización proporciona herramientas para el desarrollo de campañas sindicales para combatir el racismo y la discriminación, proteger los reclamos de tierras u organizar a las trabajadoras y los trabajadores para que participen y se unan al sindicato.
En 2008, CGT, la principal federación sindical francesa, lanzó una campaña de huelgas en 17 lugares de trabajo, muchos de ellos restaurantes, reclamando permisos de trabajo legales para los sans papiers» (indocumentados). La campaña destacaba los contrastes entre los clientes adinerados de los restaurantes y quienes los servían, migrantes que cobran salarios bajos y no tienen derechos. El primer lugar de trabajo en huelga fue dirigido por Fodie Konté de Malí y ocho de sus compañeros de trabajo, todos ellos miembros de CGT y apoyados por Droits Devant!, un grupo de defensa de los derechos de los migrantes. Siete de los nueve obtuvieron sus documentos en menos de una semana. En 2010, se llegaron a organizar 6.000 huelgas y una ocupación de la Plaza de la Bastilla. El sindicato pudo ayudar a aproximadamente 5.000 trabajadores a recibir permisos de trabajo, organizar a los trabajadores precarios de pequeños y medianos restaurantes y negocios, y a proteger la normativa laboral.
En 2020, el sindicato australiano United Voice contrató a más organizadores aborígenes y de las islas del estrecho de Torres del área local, quienes de inmediato contactaron e inscribieron a 200 nuevos miembros de las Primeras Naciones y crearon un boletín sindical que aborda específicamente las preocupaciones y los problemas de los aborígenes y de los isleños del estrecho de Torres.
Muchos de los 200 miembros nuevos se afiliaron como parte de la campaña sindical de la Alianza de Trabajadores de las Primeras Naciones por los derechos de los trabajadores que están en el racista Programa de Desarrollo Comunitario (CDP, por su nombre en inglés). El CDP se enfoca exclusivamente en zonas indígenas y obliga a los aborígenes e isleños del estrecho de Torres a trabajar por beneficios de desempleo («subsidios»), a menudo en instituciones con fines de lucro, o a sufrir sanciones significativas en el pago de subsidios. El trabajo a menudo es inseguro y no está protegido por programas o seguros de salud y seguridad ocupacional, y no se realizan aportes al sistema jubilatorio (pensión) australiano sobre los salarios que los trabajadores recibieron.
El Consejo Australiano de Sindicatos exige que el gobierno implemente una estrategia de ahorro para la jubilación que aborde la desigualdad en el acceso a los fondos de ahorro para la jubilación de los trabajadores.
Los aborígenes y los isleños del estrecho de Torres enfrentan los desafíos más difíciles en lo que respecta a la jubilación en Australia. En el sentido más básico, el sistema de ingresos jubilatorios no está diseñado para que participen los trabajadores aborígenes e isleños del estrecho de Torres. Hasta finales de la década de 1960, era legal que a los aborígenes e isleños del estrecho de Torres se les pagara menos que a los australianos que no eran indígenas. Como no podían acumular propiedades, tampoco pudieron acumular ingresos para la jubilación. La exclusión racial sistémica de los pueblos indígenas continúa a través de un sistema de ingresos jubilatorios que no fue creado pensando en los pueblos de las Primeras Naciones y, no obstante, se mantiene hasta el día de hoy.
Los pueblos de las Primeras Naciones todavía tienen una menor esperanza de vida que los australianos que no son indígenas. Se estima que la esperanza de vida al nacer de los hombres aborígenes e isleños del estrecho de Torres es de 71,6 años, 8,6 años menos que los hombres que no son indígenas, y de 75,6 años, 7,8 años, en el caso de las mujeres, respectivamente. La edad de 67 años para jubilarse por edad no es adecuada para los trabajadores aborígenes e isleños del estrecho de Torres. La edad de jubilación actual supone una desigualdad racial y seguirá siendo así hasta que se cierre la brecha en la esperanza de vida.
Antes de Wave Hill Walk Off en 1967, los trabajadores aborígenes e isleños del estrecho de Torres no podían acumular propiedades. La generación que se jubila ahora es la primera con derecho a vivienda propia y a tener cuentas de ahorro. El efecto de la riqueza intergeneracional no se mide de forma adecuada en las evaluaciones del sistema de ingresos jubilatorios, pero su efecto no puede subestimarse.
El ingreso medio de los australianos indígenas es aproximadamente un 23 % menor que el de los australianos que no son indígenas. Los mismos problemas que las mujeres sienten como barreras para generar aportes jubilatorios afectan a los trabajadores aborígenes e isleños del estrecho de Torres. Este problema se agrava aún más en el caso de las mujeres aborígenes e isleñas del estrecho de Torres, que están en las peores condiciones jubilatorias de todos. En promedio, las mujeres indígenas alcanzan solo un 36 % de los aportes jubilatorios de los hombres que no son indígenas.
La desigualdad en la jubilación es solo una de las desigualdades a las que se enfrentan los aborígenes y los isleños del estrecho de Torres que requiere ser rectificada de manera urgente y, a menos que el gobierno intervenga, muchas personas de las Primeras Naciones seguirán jubilándose en la pobreza.
www.actu.org.au/media/1385875/d8-submission-to-retirement-income-review.pdf
¿Qué campaña(s) de sindicalización puede(n) ayudar a desarrollar la participación de trabajadores racializados subrepresentados en el sindicato o a confrontar problemas de racismo y colonialismo?
¿Cuáles serían los primeros pasos para iniciar una campaña de este tipo o aportar recursos para ella?
La lucha contra el racismo dentro del propio sindicato requiere una visión y un compromiso de todas las partes de la organización, recursos materiales y capacidades. En el Manual se pueden encontrar materiales sobre planificación estratégica.
El objetivo de un proceso de planificación estratégica podría ser lograr una participación equilibrada de grupos raciales/nacionales/religiosos/de castas/étnicos subrepresentados en las estructuras de toma de decisiones del sindicato. O podría ser revisar el programa de educación sindical. U obtener recursos y financiación para una campaña de sindicalización de trabajadores racializados que hasta ahora han estado subrepresentados o se han visto excluidos del sindicato. O desarrollar un programa de educación sindical para miembros sobre el antirracismo y la descolonización.
Como se describe en los materiales de planificación estratégica, deberás consolidar un mandato de las estructuras organizativas y la dirigencia del sindicato, formar un comité central para impulsar el proceso y luego avanzar para crear el plan estratégico. La mejor forma de organizar el comité central para impulsar el proceso de planificación estratégica es a través de un grupo fuerte de autoorganización con aliados sólidos que tenga la capacidad de prever, prepararse y organizar el apoyo frente a una posible oposición al proceso.
Para comenzar, tendrás que realizar un listado inexpugnable de lo que el sindicato ha hecho y lo que no ha hecho en sus esfuerzos por luchar contra el racismo. Además, deberás definir Indicadores de resultados anuales que midan el punto de partida y los resultados de los cambios de política para combatir el racismo y el colonialismo dentro del sindicato.
A continuación, se mencionan algunos ejemplos de sindicatos que han llevado a cabo planes estratégicos para luchar contra el racismo y la colonización.
La Asociación de Facultad de California (CFA, por su nombre en inglés) representa aproximadamente a 30.000 profesores en el sistema universitario estatal. En 2016, el sindicato se comprometió a enfocar deliberadamente todo el trabajo sindical en el antirracismo con el objetivo de transformarse.
El trabajo contra el racismo y por la justicia social del sindicato se ha convertido en una fuerza positiva para el aumento de la cantidad de miembros y ha sido fundamental para identificar y desarrollar dirigentes en los lugares de trabajo de todo el Estado.
Todos los dirigentes estatales han participado en talleres y capacitaciones contra el racismo. Se creó un puesto de trabajo para un «director de programa para la lucha contra el racismo y por la justicia social». CFA ha desarrollado principios rectores, modelos de contratos, talleres contra el racismo y los sesgos implícitos, clubes de lectura, podcasts y conferencias bienales sobre la equidad para los miembros del sindicato.
El sindicato ha protestado por los asesinatos de estudiantes negros y el aumento del racismo y la violencia contra las comunidades asiáticas y de las islas del Pacífico. CFA está tomando medidas como exigir que se retire la policía armada del campus, que se mejoren los planes de estudios y los departamentos, que haya equidad salarial racial y representación racial, y se ponga fin a las cargas de trabajo desiguales para los profesores que son indígenas negros y personas de color (impuestos culturales).
CFA publica una serie de podcasts de entrevistas con dirigentes sindicales y activistas sobre el antirracismo y la justicia social, un espacio de estudio llamado «Social Justice Study Hall» y otro contenido en su sitio web.
Council racial and social justice
La estrategia de TUC para enfrentar el racismo y la extrema derecha se basa firmemente en la necesidad de organización en el lugar de trabajo, la educación política y la solidaridad internacional.
Para lograrlo, identificaron tres objetivos importantes:
IG Metall desarrolló un programa exitoso que transformó el sindicato en la región de Kiel en Alemania.
A partir de la década de 1980, un comité de migración activo generó un espacio para que los trabajadores turcos compartieran la dirigencia con los miembros del comité de empresa. Entre las actividades se encontraban seminarios de idiomas, asistencia a personas mayores con cuestiones jubilatorias y sesiones de capacitación sobre temas legales.
«Honrar» las asociaciones culturales y deportivas turcas contribuyó a acercar a los trabajadores alemanes y turcos, los dirigentes sindicales y sus familias. Los dirigentes turcos ahora están firmemente establecidos en el presidium de IG Metall Kiel como delegados a nivel de distrito y en los comités de empresa.
Desde mediados de los años noventa, los delegados de IG Metall de la oficina de administración de Kiel se seleccionan en base a una clave de delegado, que establece que las empresas delegantes deben enviar una representación de delegados migrantes que respete la proporción de empleados migrantes. Este es un compromiso voluntario en otros lugares de trabajo, pero obligatorio en Kiel. En las elecciones del comité de empresa existe un acuerdo para garantizar que los trabajadores turcos estén bien posicionados en la lista de IG Metall.
La educación y el progreso de los hijos de los trabajadores migrantes en Kiel ha sido un tema central del comité de migración desde el principio. Casi todos los hijos de los miembros migrantes del comité actual completaron la educación secundaria o de oficios de nivel superior y tienen buenos trabajos.
El trabajo en Kiel cuenta con el claro apoyo de las oficinas nacionales y regionales de IG Metall y una dirigencia sindical local enfocada, transparente y coherente.
En Aotearoa, Nueva Zelanda, el movimiento de trabajadores del Tratado de Pākehā surgió en la década de 1980 en respuesta a las demandas de los maoríes para que los pākehā aprendieran sobre sus responsabilidades en virtud del tratado y para formar a los tauiwi en el Tratado de Waitangi. El movimiento Pākehā se desarrolló junto y en relación con el movimiento maorí Tino Rangatiratanga.
«El movimiento de trabajadores del Tratado de Pākehā se centra en transformar la sociedad Pākehā para que haya más justicia social para los maoríes y pretende neutralizar la resistencia a los esfuerzos maoríes por obtener la capacidad de autodeterminación. Los miembros comparten una amplia visión política acerca de Tino Rangatiratanga y llevan a cabo diversas prácticas para lograrlo, entre las que se destacan como elementos clave, la formación de los adultos en el Tratado y el impacto de la colonización en los maoríes.
Los trabajadores del Tratado de Pākehā son aliados en la lucha del pueblo maorí. En calidad de tales, nuestra posición se asemeja a la de las personas en países con historias coloniales similares que apoyan la justicia social, pero que no son miembros del grupo. Un aspecto central de lo que entendemos por justicia social radica en cambiar el enfoque dentro de nuestra propia cultura dominante».
WORKING AS ALLIES
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Los europeos utilizan el término maorí, que tradicionalmente significa ‘ordinario’ o ‘normal’, para referirse a las personas que vivían en Aotearoa cuando llegaron los europeos.
Pākehā se refiere a las personas de ascendencia europea en Aotearoa.
Los tauwi son el pueblo de Aotearoa que no es maorí.
Hapū son los grupos de familias emparentadas que fueron reconocidas por los británicos como órganos soberanos antes de la firma del tratado.
Tino Rangatiratanga significa soberanía plena, autodeterminación.
¿Cómo sería un proceso de planificación estratégica en tu sindicato?
¿Cuál sería el objetivo de un proceso de planificación estratégica?
¿Cuáles serían los primeros pasos para iniciar o apoyar dicho proceso? ¿Cómo se sustentaría en el tiempo?
La historia del mundo está llena de ejemplos de jerarquías sociales basadas en la religión, el idioma, la nacionalidad, la cultura, la casta y el parentesco mucho antes de que se formaran las categorías raciales modernas como parte del colonialismo europeo. El sistema de castas de la India, de 3.000 años de antigüedad, con su infinidad de clasificaciones de castas, es una de las jerarquías sociales más antiguas del mundo. Desde el siglo XVIII a. C., China conquistó, colonizó y absorbió una gran cantidad de pueblos de diferentes identidades étnicas, idiomas, religiones y culturas, y continúa haciéndolo. En Europa, los asesinatos en masa, la esclavitud, la expropiación de tierras y el genocidio de judíos, irlandeses, musulmanes y romaníes se documentaron en el siglo XI EC y continuaron con la Reconquista española, el Holocausto del siglo XX y el racismo actual.
Países de todo el mundo han utilizado el nacionalismo y el racismo para justificar la construcción de naciones y las expansiones imperialistas durante siglos. En muchos países y regiones, la discriminación basada en la religión, la casta, el idioma, la nacionalidad y el estatus migratorio puede llegar a ser más marcada que las categorías raciales creadas por los europeos o no estar relacionada con ellas. A medida que el imperialismo europeo y estadounidense ganó impulso, las jerarquías raciales también se extendieron, se cruzaron y fueron influenciadas por varios sistemas de jerarquía social.
Las potencias europeas ampliaron enormemente su perspectiva racial alrededor del siglo XV, la época en que comenzaron a colonizar y «descubrir» el mundo. En 1494, los españoles y portugueses firmaron el Tratado de Tordesillas que dividió el mundo y determinó que España se quedara con las tierras al oeste del Atlántico (con la excepción de Brasil) y Portugal con las del lado este, incluidas África y Asia. Durante la década de 1500, los británicos catalogaron a los indígenas irlandeses como «salvajes» de una raza inferior y trajeron colonos para controlarlos y expulsarlos de sus tierras.
Los dirigentes religiosos y políticos europeos al principio justificaron su nuevo orden racial como la ley de Dios revelada a los cristianos. En el siglo XVIII, los «científicos» europeos desarrollaron cuatro o cinco categorías raciales de seres humanos, jerarquías basadas en las características físicas y el color de la piel, con los blancos en el nivel superior.
Los colonialistas europeos catalogaron a los pueblos indígenas como una raza inferior y no humana para justificar el robo de tierras. Entre 1491 y 1691, solo en el hemisferio occidental, el colonialismo europeo asesinó aproximadamente al 90 % de los pueblos indígenas a través del genocidio y la esclavitud. Los propietarios de esclavos europeos y euroamericanos crearon un sistema legal basado en la raza y lo utilizaron para justificar el asesinato y la esclavitud de millones de pueblos africanos. Entre los siglos XVII y XIX más de 11 millones de africanos fueron llevados a América Latina como esclavos (25 veces más que los que llevados a Estados Unidos).
En el siglo XIX, los políticos europeos estaban seguros de que la «raza» era la razón por la cual los europeos y los estadounidenses de origen europeo se merecían gobernar el mundo. Cecil Rhodes, el fundador del imperio del sur de África, escribió en 1877: «Sostengo que somos la primera raza del mundo, y que cuanto más habitamos en el mundo, mejor es para la raza humana».
Las potencias coloniales europeas continuaron ejerciendo un gobierno directo en India, China, el Sudeste Asiático, África y las Américas que se extendió hasta el siglo XX. La Segunda Guerra Mundial y los movimientos anticoloniales debilitaron a las antiguas potencias europeas y fortalecieron a Estados Unidos. En 2019, Estados Unidos fundó bases militares en unos 140 países de todo el mundo.
Cada uno de nuestros países y regiones tiene una historia única de colonización y resistencia. En el siglo XIII, Japón anexó por la fuerza el reino insular de Okinawa. Bajo la hegemonía racial japonesa, «los habitantes de Okinawa perdieron su propia cultura, idioma, tierra e instituciones políticas… Después de la Segunda Guerra Mundial, el pueblo de Okinawa fue gobernado por las fuerzas de ocupación estadounidenses, lo que significó que perdieran su tierra debido al establecimiento de sedes militares estadounidenses. Con la reversión de 1972 a Japón continental, los habitantes de Okinawa continúan resistiendo la permanencia del ejército estadounidense y la pérdida de la cultura y el idioma originarios». Aunque la ONU ha dejado claro que los okinawenses son pueblos indígenas, Japón todavía no lo ha reconocido.
El colonialismo heredado y el racismo se combinan con el imperialismo para influir en las relaciones de poder en la mayor parte del mundo actual. Masterwal Taddese Terefe escribe que «a pesar de que ninguna potencia colonial logró conquistar Etiopía, el país no escapó a ser colonizado de otras formas, incluso en el sistema educativo».
El colonialismo de colonos se diferencia de otras formas de colonialismo e imperialismo en que el colonialismo de colonos se caracteriza por la invasión y el desplazamiento de las poblaciones locales para dar lugar a las poblaciones de colonos. Otras formas de colonialismo hacen hincapié en la extracción de recursos y mano de obra.
Las instituciones financieras globales continúan reforzando las desigualdades globales. En el «mundo poscolonial», el dinero continúa fluyendo de los países más pobres a los más ricos en una forma de «apartheid global». Francia, por ejemplo, ha recibido más de USD 500.000 millones de los países africanos francófonos en virtud de un pacto que estos países se vieron obligados a firmar antes de que se les concediera la independencia. Catorce países del África francófona continúan pagando un «impuesto de la era colonial».
En 2012, el Comité para la Cancelación de la Deuda Ilegítima estimó que USD 377.000 millones más fueron desde lo que se identificó como el Sur Global hacia el Norte Global que lo que se envió desde el Norte Global. Los cálculos se basaron en los pagos de la deuda externa y las ganancias repatriadas de las multinacionales en comparación con la ayuda para el desarrollo y las remesas de los migrantes.
¿Esta historia es diferente de la que tú conoces? ¿En qué sentido y por qué?
Conversen sobre el impacto que el colonialismo y/o el racismo tuvo en su país o región.
Si la tierra en la que vives les fue arrebatada a sus dueños tradicionales, ¿quién lo hizo, cómo y cuándo? ¿Se está tomando alguna medida para restaurar la soberanía o devolver esta tierra a sus dueños tradicionales? Si no lo sabes, ¿sería posible averiguar esta historia?
¿Hubo una colonización posterior de esta tierra? En caso afirmativo, ¿a cargo de quién, cómo y cuándo? ¿Cuál es la historia de los movimientos de resistencia al colonialismo?
¿Cuál es la historia de la esclavitud, la casta, la migración y la discriminación religiosa en tu país y región?
¿Cómo y cuándo se desarrollaron los conceptos de raza y racismo?
Las siguientes citas hablan del vínculo entre el colonialismo y el racismo. En tu opinión, ¿qué es lo que más se destaca?
«Me ha llevado la mayor parte de mi vida comprender las conexiones entre mi lucha como canadiense negro y la lucha de los pueblos indígenas en estos territorios usurpados… El imperialismo británico, que condujo a la colonización de Canadá y Sierra Leona, me produjo e inspiró las historias que comparto con ustedes…Así que cuando hablo de la solidaridad negra e indígena como necesaria para nuestra futura supervivencia, no estoy hablando metafóricamente. Nos pido que honremos la historia y las luchas de nuestros antepasados mientras lidiamos con las consecuencias».
Desmond Cole, The Skin We’re In.
«Como pueblo que es considerado como negro y Primeras Naciones a la vez, no podemos luchar por la causa emancipadora si se ignora el importante vínculo entre las tierras negras y las vidas negras. Blackfellas no busca una ciudadanía revitalizada que reconozca nuestra dignidad y humanidad, insistimos en nuestra soberanía como pueblos de las Primeras Naciones. Nos negamos a hablar de nuestras vidas sin vincularlas a nuestra tierra».
Chelsea Bond, We Just Black Matter: La indiferencia de Australia hacia las vidas y tierras aborígenes.
Laraza, la identidad étnica, la casta, la ascendencia, el color de la piel y las identidades nacionales se cruzan de manera compleja. Las categorías raciales y étnicas son confusas, complejas, desafían la lógica y cambian constantemente. Las identidades raciales que la sociedad les «asignaba» a los pueblos pueden no estar alineadas con sus propias identidades raciales internas.
La forma en la que nos denominamos a nosotros mismos y a los demás es un tema delicado y poderoso. Puede parecer algo insignificante, pero vale la pena que entendamos y aprendamos cómo se identifican los compañeros de trabajo y los miembros del sindicato. Usa los términos que la persona usa para autoidentificarse y peca de específico.
La raza describe las amplias categorías en las que se dividen las personas, que son arbitrarias pero se considera que generalmente se basan en el origen ancestral y las características físicas y que no se pueden cambiar fácilmente por la influencia del medio ambiente o de factores externos. La raza asigna el valor humano y el estatus social mediante un sistema jerárquico reforzado institucionalmente.
En muchas partes del mundo, las características biológicas no han desempeñado un papel tan importante en la determinación de las diferencias como la casta o la religión. Sin embargo, el crecimiento del capitalismo y la imposición de las definiciones occidentales de raza y racismo han aumentado su relevancia.
Algunas personas se sorprenden de que los científicos hayan inventado esquemas de categorización racial para respaldar la categorización de grupos de personas como superiores e inferiores. La raza es una construcción social inventada, no un hecho biológico. La raza y las categorías raciales cambian constantemente y varían con el tiempo y el lugar a medida que cambian las relaciones de poder y las construcciones sociales.
El racismo eurocéntrico usa blanco como modelo de humanidad con el propósito de establecer y mantener los privilegios y el poder. El racismo eurocéntrico está históricamente ligado al colonialismo europeo.
Las castas se pueden definir como grupos hereditarios y endogámicos a los que se les asignan ocupaciones específicas y se rigen por estrictas relaciones jerárquicas. El doctor BR Ambedkar, el famoso líder dalit y principal arquitecto de la Constitución india, habló sobre la «“desigualdad gradual” del sistema de castas en el que el sistema de castas no es solamente una forma de dividir el trabajo. Es también una división de trabajadores… Cada clase en calidad de privilegiada; todas las clases están interesadas en mantener el sistema social».
En 2001, en la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas contra el Racismo en Durban, Sudáfrica, se añadió la palabra ascendencia a la definición de discriminación racial de las Naciones Unidas. Los activistas dalit abogaron por esta incorporación, ya que la ascendencia y la ocupación son aspectos clave basados en el sistema de castas tal como existe, no solo en India, sino en áreas del sur de Asia, este de Asia y África occidental.
La identidad étnica, como la raza y la casta, es una construcción social. La identidad étnica divide a las personas en agrupaciones sociales basadas en la identidad cultural, que puede incluir o no un idioma, costumbres, patrones migratorios, nacionalidad, cultura, expresión religiosa, historia o base geográfica ancestral compartidos por los integrantes del grupo.
La nacionalidad se basa en la pertenencia o identificación de una persona con una nación en particular.
La religión está separada de la raza y puede tener profundos y diversos puntos de intersección con la raza en todas partes del mundo. Según el profesor estadounidense Khaled Beydoun, «el odio y la intolerancia anti musulmana en Occidente […] ha provocado que el islam sea considerado como una raza y no una religión, lo cual, como resultado da lugar a una idea generalizada de que los musulmanes son árabes exclusivamente, lo que evita que muchos vean al islam como un grupo de fe multirracial y étnico». La definición de racismo antimusulmán presentada para su debate en el Parlamento británico en 2019 afirma que el racismo antimusulmán «tiene sus raíces en el racismo y es un tipo de racismo que tiene como objetivo las expresiones de la “musulmanidad” o la percepción de la misma».
El colorismo es la preferencia por las pieles más blancas sobre las más oscuras. El colorismo existe porque existe el racismo. En 2020, una petición en una campaña contra las cremas blanqueadoras de la piel en la India reunió casi 15.000 firmas en dos semanas.
En 1937, los soldados republicanos dominicanos asesinaron a entre 9.000 y 20.000 haitianos y dominicanos de ascendencia haitiana, generalmente de tez más oscura. En 2013, el Tribunal Supremo le quitó la nacionalidad dominicana a toda persona con padres haitianos. Esto dejó a más de 200.000 personas en tierra de nadie, sin derecho a la nacionalidad dominicana a pesar de haber nacido allí, y sin derecho a la nacionalidad haitiana.
«En Brasil hay toda la gama de colores: desde claro a oscuro con muchos colores intermedios y docenas de categorías raciales/étnicas posibles si hablamos del color de la piel… pero la exclusión y la desigualdad siguen existiendo.» Entre 2012 y 2018 la cantidad de brasileños que se identifican como negros ha aumentado casi un 30 %. La autora y activista Djamila Ribeiro explica que «si bien no tuvimos un apartheid legal como el de Estados Unidos o Sudáfrica, la sociedad está muy segregada – institucional y estructuralmente […] Como existe este mito de que todo el mundo es mulato, incluso a las personas de raza negra en Brasil a veces les cuesta verse a sí mismos como negros. No se trata solo de tu origen, sino de tu aspecto: si pareces blanco, te tratarán como tal, aunque tus padres sean negros».
La ideología del «daltonismo» se puede utilizar para minimizar o negar la existencia del racismo. Las investigadoras Beth Ahlberg, Sarah Hamed, Suruchi Thapar-Björkert y Hannah Brady señalan que en Suecia «la reestructuración neoliberal y el silenciamiento del racismo han dado lugar a la ideología del “daltonismo”, la cual hace que el racismo sea aún más invisible porque elimina toda sugerencia de supremacía blanca o de culpa blanca del pensamiento personal y del debate público, al tiempo que legitima los acuerdos sociales, políticos y económicos existentes que privilegian a los blancos».
Se suele utilizar el término negro para identificar a toda la diáspora africana alrededor del mundo. Su uso es cuestionado. Las personas de ascendencia subsahariana que viven en sociedades dominadas por los blancos y los pueblos indígenas de Oceanía probablemente se identifican como negros.
Tanto en el Reino Unido como en Sudáfrica, el término negro se utiliza para identificar a todas las personas que no son blancas. El Sindicato de Universidades y Facultades Británicas utiliza el término negro en un sentido político para referirse a las personas que descienden, por uno o ambos progenitores, de África, el Caribe, Asia (desde Oriente Medio hasta China) y América Latina. Se refiere a aquellos que provienen de una minoría visible que tienen una experiencia compartida de opresión. La palabra se utiliza para fomentar un sentido de solidaridad y empoderamiento.
Las personas que viven en el África subsahariana, especialmente en las naciones dominadas por las culturas e instituciones mayoritariamente negras e indígenas, se suelen identificar por sus naciones y etnias. El escritor congoleño Vava Tampa afirma que «en la sociedad europea se tuvo que deshumanizar a los africanos para facilitar su esclavización, su colonización y la explotación de sus tierras; por eso se utiliza la etiqueta “negro”, porque llamarlos africanos (o sus nombres yoruba, benga, shanti, igbo, mandinka o kongo) reconoce su humanidad, su historia y su cultura». Eniola Anuoluwapo Soyemi escribe desde Nigeria sobre la necesidad de salir del marco que propone el racismo y «volver a ponernos al mando de nuestras propias narrativas; como era antes».
En la Península Arábiga, antes de la abolición de la esclavitud, entre 10 y 18 millones de africanos negros (un pueblo indígena conocido como Zanj que habla el idioma bantú) fueron esclavizados y transportados desde el África subsahariana. Solo sobrevivieron algunas comunidades afroárabes, debido a la mortandad provocada por los trabajos forzados y la integración de los niños a las familias de los propietarios. En el año 869 comenzó una rebelión zanj en lo que es hoy el sur de Irak que duró 15 años. En Irak hay actualmente 1,5 millones de afroiraquíes, descendientes de los zanj, que se identifican como negros y árabes, luchan contra la discriminación y buscan que se les reconozca su estatus legal de minoría.
Panashe Chigumadzi escribe que «la indiferencia hacia las niñas Chibok desaparecidas en Nigeria, el país con la mayor población negra del planeta, va de la mano con los impunes disparos de la policía a personas negras desarmadas en los Estados Unidos, el asesinato de trabajadores mineros negros que reclamaban mejores salarios en Sudáfrica y con las ejecuciones extrajudiciales en Kenia. Todos estos ataques a los cuerpos negros —ya sea en suelo africano o fuera de él— no son ajenos al capitalismo racial blanco y a la colonialidad, que es lo suficientemente sofisticada como para no necesitar la presencia de cuerpos blancos para operar. Al fin y al cabo, es por eso que […] los africanos siguen valorando el trabajo intelectual y la producción cultural de los blancos como algo supremo (ya sea que lo queramos admitir o no). Es por eso que el dominio de las lenguas colonizadoras, como el inglés, el francés, el alemán o el portugués, en lugar de nuestras propias lenguas autóctonas, sigue siendo el verdadero símbolo no solo de educación, sino de sofisticación y mundanidad en todo el continente… Todos nosotros sufrimos la colonialidad, solo que los cuerpos blancos de Sudáfrica y Estados Unidos lo hacen más fácil de visualizar».
Las razas, castas, religiones y etnias se mezclan en cada persona, familia y cultura y cuestionan las categorizaciones raciales. Las palabras y conceptos que utilizamos para identificarnos cambian a medida que cambiamos nosotros mismos, tanto individual como colectivamente. Es posible que identifiquemos nuestras propias razas y etnias de forma diferente a medida que envejecemos y nos enfrentamos a diferentes experiencias de vida.
¿Qué palabras y conceptos se utilizan para describir la raza, la casta, la nacionalidad, la religión y la etnia en tu país y región?
¿Qué impacto tiene el colorismo en la vida de los trabajadores en tu comunidad?
¿Cómo se relaciona el colorismo con el racismo?
¿El «daltonismo» es parte de la narrativa en torno a la raza en tu país o región?
¿Cómo afecta a tu trabajo antirracista en el sindicato?
¿Se utiliza la palabra negro para describir a las personas de tu comunidad? ¿Por qué o por qué no?
La forma como se registran los diferentes grupos raciales, étnicos e indígenas en los censos de los países varía mucho, y las categorías del censo suelen cambiar con el tiempo. Somos nuestros propios expertos en términos del papel que juegan estas construcciones sociales en nuestras vidas. Compartir nuestras historias sobre cómo nos identificamos nos ayuda a establecer conexiones y a construir un sentido de comunidad de una manera que no se logra con las estadísticas y el intercambio de opiniones por sí solos.
En 1930, el gobierno estadounidense estableció el término mexicano como una categoría racial en el censo federal y luego la eliminó. En 2020, una periodista estadounidense, Graciela Mochkofsky, les preguntó a algunos amigos y colegas cómo se identifican y cómo responden las preguntas del actual censo estadounidense. «Un colega dijo que cuando completó el formulario del censo, marcó la opción “hispano” cuando le preguntaron por la etnia, pero dejó la casilla de la raza en blanco. “Me identifico como ‘fronterizo’, pero no es una opción en el censo, así que adopto ‘hispano’ como mi identidad pública y social”, explicó. Para la opción de raza le gustaría poner “mestizo” —parte indígena, parte europeo—, pero esa opción no existe. Una amiga dominicana dijo que marca la opción “hispano/latino” y agrega “dominicana”, pero marca la opción “otro” en la categoría de raza y se siente frustrada porque no se le permite agregar más información: le gustaría identificarse como negra y también taína, pero “no saben qué es eso”. Una tercera amiga dice que marca la opción “hispano/latino” y “puertorriqueño”, pero, aunque en Puerto Rico se la considera blanca, deja la “raza” en blanco porque piensa que elegir esta opción significa identificarse con las jerarquías de una ideología de supremacía blanca.»
El Centro Europeo para la Justicia Interseccional informa que «los datos censales sobre la raza en Francia y Alemania solo se pueden recabar a través de términos sustitutos como el “origen migratorio” o la “ubicación geográfica”, que solo captan la raza parcialmente. La recopilación de datos sobre la igualdad es un tema polémico en Europa, dada la forma en que dichos datos han sido (mal) utilizados en el pasado. La evolución política actual no puede garantizar que esos datos no sean utilizados como instrumentos con fines racistas».
Las categorías del censo en la República Popular China han sido determinadas por el Estado y no se condicen con la forma en que las minorías étnicas y las nacionalidades se identifican a sí mismas. Muchos grupos no están reconocidos, y a otros se les niegan derechos legales debido a su clasificación. Hay 56 minorías étnicas oficialmente reconocidas, además de la mayoría Han.
What is included in your country’s census? Why?
How do you identify your race, religion, nationality, ethnicity, caste or culture?
Does the way you describe yourself change in different situations or over time?
¿Cuáles son tus orígenes raciales, de casta, religiosos y/o étnicos? ¿Estos orígenes son importantes para ti? ¿Cómo te ves a ti mismo en términos de raza, casta, religión, estatus migratorio y etnia, y cómo te ven los demás?
¿Cuáles son las razas y etnias de tus familiares directos? ¿De tu círculo familiar ampliado?
¿A qué se debe tu nombre? ¿Tu nombre te conecta con tus ancestros, con tu cultura o con cierto significado?
¿Qué es lo que más te gusta de pertenecer a tu raza, casta o grupo étnico? ¿Qué es lo que menos te gusta de pertenecer a tu raza, casta o grupo étnico?
¿Ha cambiado la forma en la que tú u otros identifican tu raza, casta y/o etnia a lo largo del tiempo? ¿En qué sentido y por qué?
¿Cuál es la raza, religión, casta y/o etnia de tus dos amigos más cercanos?
Si tus amigos son de razas, castas y etnias diferentes de la tuya, ¿las diferencias raciales, de casta o étnicas han afectado su amistad? ¿Hablas de la raza, la casta y/o la etnia? ¿Por qué o por qué no?
Si tus amigos son de la misma raza, casta y etnia, ¿la igualdad racial y/o de casta o etnia ha influido en el desarrollo de la amistad? ¿Te sientes más cómodo con personas de tu misma raza, casta y etnia?
¿En qué medida es diverso tu entorno (trabajo, centro de estudio, grupo religioso, barrio, círculos sociales) en términos de raza, religión, casta o etnia? ¿Por qué?
¿Qué puedes hacer para aprender más sobre las identidades raciales, de casta y étnicas distintas de la tuya?
El racismo se define como un sistema de poder y ventajas que se basa en la raza/etnia. El racismo es diferente del prejuicio o la preferencia racial porque es sistémico y está arraigado en nuestras instituciones y estructuras de poder.
En su libro Freedom is a Constant Struggle, Angela Y. Davis escribió: «Si no nos tomamos en serio las formas en que el racismo está integrado en las estructuras de las instituciones, si asumimos que debe haber un racista específico que es el culpable, entonces nunca lograremos erradicar el racismo».
La libertad es una batalla constante
El racismo puede ser deliberado o inconsciente. Puede ser visible u oculto. El racismo se superpone a otras formas de opresión en el lugar de trabajo y en la sociedad.
Revisa la información sobre los tres tipos de discriminación en la sección «Discriminación, interseccionalidad y sesgo implícito» .
Identifica y comenta un ejemplo de cada uno de los tres tipos de racismo que hayas visto o experimentado:
¿Alguno de tus ejemplos es de tu lugar de trabajo o de tu sindicato? ¿Por qué o por qué no?
Revisa la información sobre la interseccionalidad en la sección Discriminación, Interseccionalidad y Sesgo implícito.
En tu lugar de trabajo y en tu sindicato, ¿qué otras formas de opresión (como el género) se interconectan con la raza?
¿Cómo se ven afectados los trabajadores que se enfrentan a más de un tipo de opresión (como el género y la raza)?
¿Qué medidas se pueden tomar para apoyar a estos trabajadores?
Los prejuicios y sesgos inconscientes sobre la raza son mucho más frecuentes que los prejuicios conscientes y a menudo no van de la mano con los valores que creemos tener de forma consciente. Ignoramos la información que no se ajusta a nuestro paradigma o marco actual. El autor Ta-Nehisi Coates escribe que «el racismo no se reduce simplemente al odio. Sino que se trata, a menudo, de una gran simpatía hacia algunos grupos, y de un escepticismo más amplio hacia otros».
Revisa la información sobre el silencio y los sesgos implícitos en la sección sobre discriminación estructural, interseccionalidad y sesgo implícito .
Brinda un ejemplo de cómo el silencio y el sesgo implícito interactúan con el racismo estructural y lo refuerzan.
Identifica una o dos medidas que puedas adoptar para combatir el racismo silencioso y el sesgo implícito.
El término blanco fue creado por los gobernantes coloniales europeos y los propietarios de esclavos estadounidenses en el siglo XVII. Sustituyó a términos como cristiano e inglés para distinguir a los europeos de los africanos y los pueblos indígenas. La blancura se estableció como concepto legal en 1676 para dividir a las trabajadoras y los trabajadores después de una rebelión armada de sirvientes americanos de ascendencia europea y africana que se habían unido contra la élite colonial. A medida que el colonialismo y el imperialismo se expandían, la definición de quiénes eran considerados blancos y no blancos fue cambiando.
La supremacía blanca es un sistema de opresión diseñado para reproducir y reforzar los intereses, la riqueza y el poder de los blancos. Todo aquello que se considera normal, universal, benévolo, neutral y bueno se considera blanco. Para entender la supremacía blanca como una opresión sistémica y estructural debemos evitar demonizar a los blancos y hacer un llamamiento a actuar contra la injusticia. A pesar de tener sus privilegios, hay personas blancas que se han rebelado contra la supremacía blanca desde sus inicios.
El uso del término supremacía blanca en nuestro trabajo y en nuestras conversaciones contra el racismo es un recordatorio de que todos nosotros nos enfrentamos a un sistema y estructuras que privilegian la blancura. La supremacía blanca puede ser un término nuevo o incómodo. Describe la superioridad sistemática y global de la blancura, y vincula el racismo contemporáneo a sus raíces históricas de colonialismo, imperialismo y esclavitud.
La supremacía blanca merece un examen detallado para contrarrestar la aceptación de la blancura como «la norma». La supremacía blanca les permite a los blancos vivir su vida sin siquiera estar conscientes de su blancura y del impacto que esta tiene sobre ellos mismos y los demás.
En el libro de Gloria Wekker White Innocence:Paradoxes of Colonialism and Race, se examina la «inocencia» de las instituciones y culturas holandesas, se describe la «normalización y la no identidad de la blancura» y el «agresivo olvido nacional» del papel de los Países Bajos en el imperialismo europeo y cómo esto se vincula intrínsecamente con la racialización de los grupos de inmigrantes del siglo XX en los Países Bajos.
Comentarios sobre el libro de Wekker en español: White Innocence: Paradoxes of colonialism and race
Gastón Gordillo escribe lo siguiente sobre el término blanco en Argentina: «El término “los blancos” casi nunca se utiliza en Argentina para nombrar a las personas que dicen tener ascendencia europea, ya que desde hace mucho tiempo la blancura se considera como la normalidad generalizada que no necesita ser nombrada. Pero al nombrar obsesivamente a “los negros” como la parte no blanca de la nación, se admite inadvertidamente que la blancura en Argentina es un proyecto espacial siempre incompleto que genera frustración y a menudo rabia».
¿Se utiliza el concepto de supremacía blanca en tu sindicato o lugar de trabajo? ¿Por qué o por qué no?
La autora Robin DiAngelo analiza los siguientes patrones de supremacía blanca en los Estados Unidos y explora cómo estos patrones hacen que los blancos desarrollen una intolerancia a la tensión racial y desencadenen una serie de acciones defensivas para restablecer los paradigmas raciales con los que están familiarizados y su poder. Estas acciones pueden incluir la manifestación de las emociones como la ira, el miedo, la culpa y comportamientos como la argumentación, el silencio y la salida.
El arzobispo Desmond Tutu habla del individualismo de la cultura blanca, describe el concepto africano de ubuntu, el cual establece que «soy humano porque pertenezco», en contraste con el individualismo occidental, que establece que «pienso, luego existo».
Este ejercicio fue creado por Peggy McIntosh, una mujer blanca de Estados Unidos que trabajaba contra el sexismo cuando empezó a darse cuenta de la importancia de su raza.
Completa el ejercicio y anota tus reacciones mientras trabajas con una lista que describe privilegios que quizás tengas o no.
Utiliza un puntaje de 4 si consideras que la afirmación es siempre cierta para ti.
Un puntaje de 3 si la afirmación es frecuentemente cierta para ti.
Un puntaje de 2 si la afirmación a veces es cierta para ti.
Un puntaje de 1 si la afirmación rara vez es cierta ti.
Utiliza un puntaje de 0 si la afirmación nunca es cierta para ti.
Debido a mi raza, religión, casta, nacionalidad y/o etnia…
¿Cuáles oraciones te llamaron la atención? ¿Por qué?
¿En qué nos ayuda ser conscientes de nuestros privilegios?
¿Cómo podrías identificar si hay una cultura y «normas» organizativas e institucionales de supremacía blanca en el sindicato?
¿Qué puedes hacer para cambiar o alejarte de las «normas» de la cultura de la supremacía blanca para hacerles lugar a otras normas culturales?
Analiza si alguno de los ejemplos a continuación se aplica a la cultura organizativa de tu sindicato.
Racial equity stages
White Supremacy
El Grupo de Derechos de las Minorías ofrece un directorio en línea con informes por países. Los informes incluyen datos demográficos, temas de actualidad y contactos de organizaciones de pueblos indígenas y racializados. Esta organización sin fines de lucro tiene estatus consultivo en el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) (Enlace en español) y estatus de observador en la Comisión Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (Enlace en portugués) Minority Rights Group
El Foro Internacional de los Pueblos Indígenas (ILLPF) cuenta con organizaciones miembros en todo el mundo. World Indigenous Peoples Present Climate Action Commitments at UNSG Climate Action Summit | Cultural Survival
Race class narrative
Both economic and racial justice are core progressive priorities, but too often we discuss them as if they were separate.
Yasuko Takezawa sobre cómo «trascender el paradigma occidental sobre la idea de raza».
Transcending the Western Paradigm of the Idea of Race
Bacchetta, P., Maira, S., y Winant, H. (2019). Global Raciality:Empire, Postcoloniality, Decoloniality.Global Raciality: Empire, PostColoniality, DeColoniality - 1st Edition
Quijano, A. (1999). ¡Qué tal raza!
https://repositorio.flacsoandes.edu.ec/bitstream/10469/5724/1/RFLACSO-ED48-09-Quijano.pdf
Herramientas para la igualdad racial y definiciones.Racial Equity Tools Glossary
Berd, M., y Wendt, S. (2013). El racismo en el mundo moderno. Racism in the Modern World: Historical Perspectives on Cultural Transfer and Adaptation | BERGHAHN BOOKS
Ambedkar, B.R. (1936). Aniquilación de la castaAnnihilation of Caste
El Congreso del Trabajo de Canadá. La islamofobia en el trabajo
Islamophobia at Work | Canadian Labour Congress
La Red Europea contra el Racismo es una red de organizaciones de justicia racial a nivel nacional y europeo en la que pueden participar los sindicatos.European Network Against Racism La Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia es un organismo de control de los derechos humanos. European Commission against Racism and Intolerance (ECRI) - Homepage El Centro para la Justicia Interseccional es una organización sin fines de lucro que se dedica a hacer que la política de igualdad y contra la discriminación sea más inclusiva y a abordar las desigualdades estructurales de manera más eficaz en Europa. Center for Intersectional Justice
Informe de 2009 sobre la respuesta de COSATU a la xenofobia.
COSATU’S Responses to xenophobia
Grupo de Coordinación Sindical. (2020). Trade Unions Fighting Racism and the Far-Right. Resources for Unions - The Trade Union Co-ordinating Group y The rise of the far right
Educación Internacional.( 2018). ToolKit: Promoting Integration of Migrants and Refugees in and through Education.
Promoting integration of migrants and refugees in and through education
En español: Educación para la inclusión: promover los derechos de personas migrantes y refugiadas
Adler, L., Tapia, M., y Turner, L. (2014). Mobilizing Against Inequality.
Adler: Mobilizing against Inequality
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Equity versus Equality (Triple Participation) - CES 101 Fall 2018
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IndustriALL. (2020). Black Lives Matter: On our streets, in our workplaces, in our unions. FEATURE: Black Lives Matter - on our streets, in our workplaces, in our unions
En español: ARTÍCULO DE FONDO: Black Lives Matter: en nuestras calles, en nuestros lugares de trabajo, en nuestros sindicatos
Sindicato Nacional de la Educación Terciaria de Australia 10 Point Plan for a Post-Treaty Union and Reports on Culture Respect, Racial Discrimination, Lateral Violence and related policies. NTEU
En el libro de Gloria Wekker White Innocence:Paradoxes of Colonialism and Race, se describe la «normalización y la no identidad de la blancura» y el «agresivo olvido nacional» del papel de los Países Bajos en el imperialismo europeo y cómo esto se vincula intrínsecamente con la racialización de los grupos de inmigrantes del siglo XX en los Países Bajos. White Innocence
El libro Me and White Supremacy (La supremacía blanca y yo) ofrece pautas y lecturas semanales y preguntas para grupos de afinidad blanca. La autora, Layla Saad, es una mujer africana oriental, árabe, británica, negra y musulmana que nació y creció en Occidente y vive en el Medio Oriente. Me And White Supremacy
Un recurso profundo para facilitar los debates en grupo sobre el antirracismo y fomentar discusiones que sean seguras y valientes es la publicación Diversity, Equity and Inclusion:Strategies for Facilitating Conversations on Race, de Caprice Hollins e Ilsa Govan
Diversity, Equity, and Inclusion:… book by Caprice Hollins
Robin DiAngelo investiga cómo se reproduce la noción de blancura en los relatos cotidianos y es autora del libro White Fragility:Why It’s So Hard for White People to Talk About RacismRobin DiAngelo
McIntosh, P. (1988). White Privilege and Male Privilege:A Personal Account of Coming to See.WHITE PRIVILEGE AND MALE PRIVILEGE: A PERSONAL ACCOUNT OF COMING TO SEE CORRESPONDENCES THROUGH WORK IN WOMEN’S STUDIES
Okun, T., y Jones, K. (2001). White Supremacy Culture. https://www.showingupforracialjustice.org/white-supremacy-culture-characteristics.htmlWhite Supremacy Culture in Organizations | COCo
Dismantling Racism Workbook.
Analysis Tools - dRworksBook
La lucha antirracista en las agendas sindicales, es una publicación de CSA que tiene la siguiente bibliografía:
▶ Reunião sobre Direitos dos Afrodescendentes (RAFRO) Mercosur
LAC Equity Lab: Etnicidad
▶ Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe. El trabajo en tiempos de
pandemia: Desafíos frente a la enfermedad por coronavirus (covid-19).
▶ Afrodescendientes y la matriz de la desigualdad social en América Latina: Retos para la inclusión.
Afrodescendientes - CEPAL
▶ Implicaciones del covid-19 en la población afrodescendiente de América Latina y el Caribe.
Implicaciones del COVID-19 - UNFPA
▶ A violência contra negros e negras no Brasil.
A violência contra negros e negras no Brasil - Forum Seguranca
▶ Organización Panamericana de la Salud (OPS)
Publicaciones: https://www.paho.org/en/publications
Bases de datos: https://www.paho.org/data/index.php/es/
▶ Pandemia e Políticas Públicas: A questão étnico-racial no centro do debate.
Pandemia e Políticas Públicas: a questão étnico-racial
Gomes, N. L., Teodoro, C., y Coutinho, E. (orgs.). (2022). Cadernos igualdade racial [livro eletrônico] / São Paulo: Fundação Perseu Abramo.
Caderno igualdade racial 5
Caderno igualdade racial 2
Manual de los afrodescendientes de las Américas y el Caribe
Manual Mundo Afro
Fernando Molina, Racismo y poder en Bolivia.
Racismo y poder en Bolivia
Crisis ecológica y del cuidado, extractivismo y pueblos indígenas.
Extractivismo y pueblos indígenas
Los sindicatos son fundamentales para acabar con el racismo.
Los sindicatos son fundamentales para acabar con el racismo
