Discriminación

Los investigadores y activistas han identificado tres tipos de discriminación: la discriminación individual, institucional y estructural o sistémica. Todas ellas son áreas importantes en las que los sindicatos deben trabajar. Debemos ser hábiles para reconocer tanto la discriminación visible como la oculta o invisible.

La discriminación individual reside en los individuos. Es una manifestación privada de las relaciones de poder de la sociedad. Algunos ejemplos son los prejuicios, la xenofobia, el racismo interiorizado, el sexismo, el clasismo y los privilegios y creencias sobre la raza, el género y la clase social que están influidos por la cultura dominante. En muchos casos los individuos aceptan las cosas tal como son y, por lo tanto, contribuyen a la injusticia social. El sexismo, el racismo y el clasismo internalizados influyen en la forma en que absorbemos los mensajes sociales sobre la injusticia y los adoptamos como creencias, sesgos y prejuicios personales. Muchas veces esto nos lleva incluso a creer en los mensajes negativos sobre nosotros mismos o nuestros colectivos. El privilegio interiorizado implica también un sentimiento de superioridad, de creer que tenemos ciertos derechos, y ciertas creencias negativas sobre otros colectivos.

La meritocracia es la idea de que se otorga poder y privilegios a quienes han trabajado arduamente por lograrlos. De este modo, la falta de poder o privilegios se atribuiría a deficiencias personales y no a las construcciones sociales e institucionales en materia de raza, clase y género, entre otras opresiones. A menudo se utiliza para culpar a las trabajadoras y los trabajadores, a las mujeres o a los pueblos racializados de la discriminación que sufren y para minimizar o negar la opresión.

La discriminación institucional se refiere a las formas en que las políticas y las prácticas de las instituciones como las escuelas, los medios de comunicación, las empresas, las organizaciones, los organismos gubernamentales e incluso los sindicatos crean resultados diferentes para los distintos colectivos en materia de educación, vivienda, en los centros de detención y en el relacionamiento con la ley, la inmigración, el empleo, la salud humana y la salud del planeta y del medio ambiente. Las políticas y las instituciones funcionan a menudo de forma silenciosa para preservar el statu quo y favorecer a los privilegiados.

La discriminación estructural o sistémica abarca todo el sistema de opresión, que está difundido y enraizado en todos los aspectos de la sociedad, incluida nuestra historia, cultura, política, economía y todo nuestro tejido social y, por tanto, se refuerza a sí misma. La discriminación estructural es la forma más profunda y omnipresente de discriminación; todas las demás formas de discriminación (como la institucional, la interpersonal, la internalizada) surgen de la discriminación estructural. La discriminación estructural es, por su propia naturaleza, una forma interna de discriminación que es muy difícil de erradicar ya que se reproduce.

Los muchos siglos de desigualdades profundamente arraigadas en nuestras sociedades hacen que las instituciones que aparentan tener políticas «universales» o «neutrales en cuanto a la raza» o «neutrales en cuanto al género» en realidad contribuyan a reproducir y a afianzar la desigualdad. Para reducir las desigualdades, necesitamos soluciones que no sean neutrales, sino que corrijan las prácticas discriminatorias históricas e institucionales del capitalismo y del colonialismo que han impedido el avance de las trabajadoras y los trabajadores.

Como miembros de los sindicatos, estamos familiarizados con la lucha contra la opresión estructural y sistémica y sabemos de su importancia. Cuando la atención pública se centra en el racismo, el sexismo u otras formas de opresión, a menudo se centra solo en los síntomas individuales (como un insulto racista o sexista por parte de un individuo) en lugar de en los sistemas estructurales que causan la opresión. Esto nos lleva a discutir, erróneamente, si un individuo es una buena o mala persona, cuando en realidad deberíamos centrarnos en los esfuerzos que debemos desplegar para corregir los problemas estructurales y colectivos generalizados.

Como sindicalistas, no podemos aprobar ni permitir los actos individuales de sexismo, racismo, homofobia o cualquier otro tipo de injusticia social. Debemos estudiar la naturaleza misma de la opresión estructural para entender por qué es tan importante acabar con los actos individuales y personales de discriminación y prejuicio, ya que estos no son eventos puntuales, sino que están vinculados a una opresión social profundamente nociva.

La interseccionalidad es un término que acuñó la jurista Kimberlé Crenshaw hace más de treinta años para describir las intersecciones entre múltiples tipos de opresión. Por ejemplo, una trabajadora negra no estará expuesta a las mismas desigualdades de género que una trabajadora blanca, y la opresión racial que ella sufre tampoco es idéntica a la que experimenta un trabajador hombre negro. Las intersecciones de raza, género y clase producen espacios sociales cualitativamente diferentes. Cuando los sindicatos no hacen una crítica del racismo y el sexismo y se centran en los aspectos de clase, estamos dejando de lado las experiencias de las trabajadoras y los trabajadores en los puntos de intersección con las otras opresiones.

La interseccionalidad es especialmente importante para los sindicalistas por la interacción de los aspectos de clase con los otros tipos de opresión. Kimberlé Crenshaw estudió y desarrolló el concepto de interseccionalidad a partir de una demanda por discriminación que presentó un grupo de mujeres afroamericanas en la General Motors. Antes de 1964, la General Motors sí contrataba a mujeres, pero solo a mujeres blancas. La empresa también contrataba a trabajadores afroamericanos, pero solo hombres. Una ola de despidos por antigüedad que se realizó en la década de 1970 provocó el despido de todas las trabajadoras negras, ya que todas habían sido contratadas después de 1964. Las mujeres afroamericanas perdieron el juicio porque, si bien la ley reconocía la discriminación de género y la discriminación racial por separado, se negó a reconocer en este caso que la discriminación de género y la de raza existían juntas y al mismo tiempo.

La interseccionalidad puede suponer un reto para los movimientos, incluidos los laborales, que se centran en los distintos tipos de opresión como algo separado e individual. Como dice el Centro Europeo para la Justicia Interseccional, «dentro de la categoría “mujer”, las mujeres inmigrantes, las mujeres con discapacidades o las mujeres romaníes corren un mayor riesgo de discriminación sistémica y tienden a quedar excluidas de las políticas (sindicales) de igualdad de género que se centran únicamente en el “género” como única dimensión principal». En Europa, «la omisión de la raza en el discurso sobre la discriminación ha distorsionado […] la interseccionalidad y la ausencia de datos contundentes con respecto a la raza ha hecho que sea aún más difícil incluir estos aspectos en los esfuerzos de interseccionalidad». Los estudios realizados muestran que «las personas afrodescendientes se enfrentan a una exclusión y prejuicios sumamente generalizados y arraigados en toda la UE».

Como trabajadores, experimentamos múltiples formas de discriminación. Cada uno de nosotros es o ha sido miembro de grupos tanto dominantes como subordinados. Por un lado estamos oprimidos por nuestra condición de trabajadores, y por otro lado podemos tener privilegios dentro de la clase trabajadora por ser blancos, hombres, heterosexuales, por nuestra religión, nacionalidad, idioma o situación migratoria, o como trabajadores que no tienen ninguna discapacidad. Cada uno de nosotros experimenta tanto el privilegio como la opresión de manera diferente y única en su vida.

Para explorar la interseccionalidad, tenemos que examinar las múltiples formas en que operan la opresión y la discriminación. La opresión se produce cuando los grupos dominantes se benefician a costa de los subordinados, con el apoyo de las instituciones sociales y las estructuras de poder. Por ejemplo, en nuestras estructuras sociales, los hombres dominan sobre las mujeres, los adultos sobre los jóvenes y los niños, los heterosexuales sobre los homosexuales y, por supuesto, los empresarios sobre la clase trabajadora.

A continuación enumeramos algunos patrones y características comunes de los grupos dominantes y subordinados.

El silencio y los sesgos implícitos contribuyen a la discriminación y son muy comunes. Además de que existen personas que cometen ataques sexistas y racistas, ya sea verbales o físicos, de manera consciente, muchos de nosotros aceptamos y permitimos la injusticia al mantenernos en silencio.

En palabras de Joseph Bendigo, un líder estudiantil, «la negación es peligrosa. Inhibe nuestra capacidad de aprender de lo ocurrido. De cierto modo, nuestro silencio ante las bromas y los comentarios casuales permite que los comentarios de odio se hagan públicos. El silencio ayuda a que las personas violentas pasen inadvertidas, les da poder y les permite fortalecer sus creencias. Nuestro silencio fomenta el odio. Nuestro silencio permite que estas personas se sientan cómodas y bienvenidas».

Cuando los individuos callan o tienen una actitud de negación ante las mismas cosas, se crea una cultura que fomenta el silencio y la negación. Cuanto más hablen las instituciones y los individuos públicamente y más actúen para contrarrestar la injusticia, mejores resultados obtendremos para todos.