En esta sección se examinan tres conceptos clave que son importantes para los sindicatos que trabajan con diferentes formas de discriminación.
En primer lugar, examinamos cómo los sindicatos pueden aumentar y movilizar los recursos de poder al abordar la discriminación. A continuación, analizaremos tres conceptos clave:
Podrás encontrar materiales adicionales en las secciones Las mujeres y la igualdad de género , La juventud trabajadora y El antirracismo y la descolonización .
La clase trabajadora está formada, entre otros, por trabajadores mayores, jóvenes, indígenas, migrantes, mujeres, personas queer y personas de distintas razas, religiones y etnias. Las trabajadoras y los trabajadores se enfrentan a muchas formas de opresión que se combinan e interconectan con la opresión de clase.
Como sindicalistas, solemos hacer hincapié en las cosas que tenemos en común. Esto es fundamental para construir un sentido de comunidad y de poder colectivo. Sin embargo, si nos centramos en las semejanzas de nuestras vidas como trabajadores y dejamos de lado los distintos tipos de opresión y cómo nos enfrentamos a ella, en cierto modo nos estamos ignorando y reprimiendo entre nosotros y a nuestro verdadero ser. Contrario a lo que podríamos pensar, esto hará que nos resulte más difícil desarrollar el sentido de solidaridad entre trabajadoras y trabajadores, en lugar de más sencillo.
En todo el mundo, las fuerzas del neoliberalismo, el capitalismo, el colonialismo, la extrema derecha y muchos de los medios de comunicación dominantes siguen utilizando la discriminación y la exclusión para dividir a trabajadoras y trabajadores. Los sindicatos tienen la oportunidad y la responsabilidad de contrarrestar estas narrativas y liderar conversaciones sobre la discriminación, especialmente en el lugar de trabajo. Si ignoramos las injusticias y las desigualdades dentro de la clase trabajadora estaremos dividiendo en lugar de unir a las trabajadoras y los trabajadores.
La discriminación y la exclusión no siempre son temas seguros o fáciles de tratar. Las palabras y los conceptos pueden desencadenar muchas emociones y ser muy delicados. El idioma cambia constantemente a medida que los grupos sociales ganan mayor voz, espacio y poder, y a medida que nuestras sociedades y nuestros sindicatos cambian. Cada país, región, comunidad y sindicato del mundo tiene historias y prácticas diferentes y particulares tanto de injusticia como de resistencia. Necesitamos lograr cambios de paradigma en nuestra forma de pensar, tanto individual como colectiva.
La idea de debatir las cuestiones de género, raza, etnia y otras formas de discriminación como parte de nuestra labor sindical puede ponernos nerviosos, quizás por miedo a crear divisiones, polémicas y conflictos entre nuestros afiliados. Quizás nos parezca que estamos abriendo la «caja de Pandora» de los problemas; sin embargo, cuando lo hacemos el sindicato se vuelve más fuerte y menos dividido. Como afirman Didice Godinho Delgado y Mirko Herberg en su artículo sobre los sindicatos y la igualdad de género, «para desarrollar el poder sindical necesitamos ampliar la visión de lo que son las trabajadoras y los trabajadores en su totalidad, descifrar las formas de explotación del trabajo humano y conciliar las complejidades y las contradicciones para idear las estrategias de acción colectiva de las trabajadoras y los trabajadores».
Nazinigouba Kabore, dirigente sindical y educador en Burkina Faso, explica que «para los dirigentes sindicales, el analizar, comprender y explotar la diversidad no se trata solo de una necesidad ética, sino que también se trata de aprovechar todos los talentos, es una cuestión de eficacia, de rendimiento, tanto para los sindicatos como para las empresas y la sociedad en su conjunto. Los principales agentes del cambio deben ser los propios oprimidos o quienes se sienten representados. Tenemos que entender que los humanos tienen una tendencia natural a agruparse, “Dios los cría y ellos se juntan”. Y además, debemos deshacernos de cualquier tipo de complejo de inferioridad» (entrevista, 2021).
Abordamos este trabajo como personas que están allí para aprender constantemente y como líderes sindicales acostumbrados a luchar contra la injusticia y la desigualdad.
Los sindicatos fuertes son aquellas organizaciones plenamente democráticas y representativas, que tienen una plena participación y liderazgo, y fomentan el sentido de pertenencia e inclusión entre todos los afiliados y colectivos de trabajadores. La inclusión aumenta el poder de asociación y permite que la acción colectiva sea significativa.
Los sindicatos inclusivos pueden utilizar ese sentido de propósito y pertenencia para luchar contra la discriminación en los espacios públicos, en el lugar de trabajo y en las comunidades y, de este modo, pueden reforzar y aprovechar su poder popular para construir alianzas fuertes y liderar el discurso social y público frente a las ideologías derechistas de odio y los prejuicios.
Al abogar por políticas y estructuras jurídicas e institucionales antidiscriminatorias y que contemplen los problemas de las trabajadoras y los trabajadores, los sindicatos construyen y refuerzan su poder institucional.
Los sindicatos deben liderar la lucha para eliminar las barreras que impiden la igualdad de acceso al trabajo y a los empleos debido a la discriminación. Durante siglos, los empleadores han utilizado la discriminación para dividir y socavar el poder estructural en el lugar de trabajo.
Los investigadores y activistas han identificado tres tipos de discriminación: la discriminación individual, institucional y estructural o sistémica. Todas ellas son áreas importantes en las que los sindicatos deben trabajar. Debemos ser hábiles para reconocer tanto la discriminación visible como la oculta o invisible.
La discriminación individual reside en los individuos. Es una manifestación privada de las relaciones de poder de la sociedad. Algunos ejemplos son los prejuicios, la xenofobia, el racismo interiorizado, el sexismo, el clasismo y los privilegios y creencias sobre la raza, el género y la clase social que están influidos por la cultura dominante. En muchos casos los individuos aceptan las cosas tal como son y, por lo tanto, contribuyen a la injusticia social. El sexismo, el racismo y el clasismo internalizados influyen en la forma en que absorbemos los mensajes sociales sobre la injusticia y los adoptamos como creencias, sesgos y prejuicios personales. Muchas veces esto nos lleva incluso a creer en los mensajes negativos sobre nosotros mismos o nuestros colectivos. El privilegio interiorizado implica también un sentimiento de superioridad, de creer que tenemos ciertos derechos, y ciertas creencias negativas sobre otros colectivos.
La meritocracia es la idea de que se otorga poder y privilegios a quienes han trabajado arduamente por lograrlos. De este modo, la falta de poder o privilegios se atribuiría a deficiencias personales y no a las construcciones sociales e institucionales en materia de raza, clase y género, entre otras opresiones. A menudo se utiliza para culpar a las trabajadoras y los trabajadores, a las mujeres o a los pueblos racializados de la discriminación que sufren y para minimizar o negar la opresión.
La discriminación institucional se refiere a las formas en que las políticas y las prácticas de las instituciones como las escuelas, los medios de comunicación, las empresas, las organizaciones, los organismos gubernamentales e incluso los sindicatos crean resultados diferentes para los distintos colectivos en materia de educación, vivienda, en los centros de detención y en el relacionamiento con la ley, la inmigración, el empleo, la salud humana y la salud del planeta y del medio ambiente. Las políticas y las instituciones funcionan a menudo de forma silenciosa para preservar el statu quo y favorecer a los privilegiados.
La discriminación estructural o sistémica abarca todo el sistema de opresión, que está difundido y enraizado en todos los aspectos de la sociedad, incluida nuestra historia, cultura, política, economía y todo nuestro tejido social y, por tanto, se refuerza a sí misma. La discriminación estructural es la forma más profunda y omnipresente de discriminación; todas las demás formas de discriminación (como la institucional, la interpersonal, la internalizada) surgen de la discriminación estructural. La discriminación estructural es, por su propia naturaleza, una forma interna de discriminación que es muy difícil de erradicar ya que se reproduce.
Los muchos siglos de desigualdades profundamente arraigadas en nuestras sociedades hacen que las instituciones que aparentan tener políticas «universales» o «neutrales en cuanto a la raza» o «neutrales en cuanto al género» en realidad contribuyan a reproducir y a afianzar la desigualdad. Para reducir las desigualdades, necesitamos soluciones que no sean neutrales, sino que corrijan las prácticas discriminatorias históricas e institucionales del capitalismo y del colonialismo que han impedido el avance de las trabajadoras y los trabajadores.
Como miembros de los sindicatos, estamos familiarizados con la lucha contra la opresión estructural y sistémica y sabemos de su importancia. Cuando la atención pública se centra en el racismo, el sexismo u otras formas de opresión, a menudo se centra solo en los síntomas individuales (como un insulto racista o sexista por parte de un individuo) en lugar de en los sistemas estructurales que causan la opresión. Esto nos lleva a discutir, erróneamente, si un individuo es una buena o mala persona, cuando en realidad deberíamos centrarnos en los esfuerzos que debemos desplegar para corregir los problemas estructurales y colectivos generalizados.
Como sindicalistas, no podemos aprobar ni permitir los actos individuales de sexismo, racismo, homofobia o cualquier otro tipo de injusticia social. Debemos estudiar la naturaleza misma de la opresión estructural para entender por qué es tan importante acabar con los actos individuales y personales de discriminación y prejuicio, ya que estos no son eventos puntuales, sino que están vinculados a una opresión social profundamente nociva.
Identifica y analiza un ejemplo de cada uno de los tres tipos de discriminación que hayas visto o experimentado en el trabajo, en el sindicato o en la sociedad:
Analiza si estos ejemplos de discriminación son visibles, ocultos o invisibles.
La interseccionalidad es un término que acuñó la jurista Kimberlé Crenshaw hace más de treinta años para describir las intersecciones entre múltiples tipos de opresión. Por ejemplo, una trabajadora negra no estará expuesta a las mismas desigualdades de género que una trabajadora blanca, y la opresión racial que ella sufre tampoco es idéntica a la que experimenta un trabajador hombre negro. Las intersecciones de raza, género y clase producen espacios sociales cualitativamente diferentes. Cuando los sindicatos no hacen una crítica del racismo y el sexismo y se centran en los aspectos de clase, estamos dejando de lado las experiencias de las trabajadoras y los trabajadores en los puntos de intersección con las otras opresiones.
La interseccionalidad es especialmente importante para los sindicalistas por la interacción de los aspectos de clase con los otros tipos de opresión. Kimberlé Crenshaw estudió y desarrolló el concepto de interseccionalidad a partir de una demanda por discriminación que presentó un grupo de mujeres afroamericanas en la General Motors. Antes de 1964, la General Motors sí contrataba a mujeres, pero solo a mujeres blancas. La empresa también contrataba a trabajadores afroamericanos, pero solo hombres. Una ola de despidos por antigüedad que se realizó en la década de 1970 provocó el despido de todas las trabajadoras negras, ya que todas habían sido contratadas después de 1964. Las mujeres afroamericanas perdieron el juicio porque, si bien la ley reconocía la discriminación de género y la discriminación racial por separado, se negó a reconocer en este caso que la discriminación de género y la de raza existían juntas y al mismo tiempo.
La interseccionalidad puede suponer un reto para los movimientos, incluidos los laborales, que se centran en los distintos tipos de opresión como algo separado e individual. Como dice el Centro Europeo para la Justicia Interseccional, «dentro de la categoría “mujer”, las mujeres inmigrantes, las mujeres con discapacidades o las mujeres romaníes corren un mayor riesgo de discriminación sistémica y tienden a quedar excluidas de las políticas (sindicales) de igualdad de género que se centran únicamente en el “género” como única dimensión principal». En Europa, «la omisión de la raza en el discurso sobre la discriminación ha distorsionado […] la interseccionalidad y la ausencia de datos contundentes con respecto a la raza ha hecho que sea aún más difícil incluir estos aspectos en los esfuerzos de interseccionalidad». Los estudios realizados muestran que «las personas afrodescendientes se enfrentan a una exclusión y prejuicios sumamente generalizados y arraigados en toda la UE».
Como trabajadores, experimentamos múltiples formas de discriminación. Cada uno de nosotros es o ha sido miembro de grupos tanto dominantes como subordinados. Por un lado estamos oprimidos por nuestra condición de trabajadores, y por otro lado podemos tener privilegios dentro de la clase trabajadora por ser blancos, hombres, heterosexuales, por nuestra religión, nacionalidad, idioma o situación migratoria, o como trabajadores que no tienen ninguna discapacidad. Cada uno de nosotros experimenta tanto el privilegio como la opresión de manera diferente y única en su vida.
Para explorar la interseccionalidad, tenemos que examinar las múltiples formas en que operan la opresión y la discriminación. La opresión se produce cuando los grupos dominantes se benefician a costa de los subordinados, con el apoyo de las instituciones sociales y las estructuras de poder. Por ejemplo, en nuestras estructuras sociales, los hombres dominan sobre las mujeres, los adultos sobre los jóvenes y los niños, los heterosexuales sobre los homosexuales y, por supuesto, los empresarios sobre la clase trabajadora.
A continuación enumeramos algunos patrones y características comunes de los grupos dominantes y subordinados.
Cada lugar de trabajo, industria y sindicato manifiesta estas intersecciones de formas particulares. Cuanto más específicos seamos sobre cómo se producen los privilegios y la opresión en nuestros lugares de trabajo, más capaces seremos de abordarlos.
Analiza las diferencias y similitudes entre las listas.
Identifica entre una y tres acciones que el sindicato puede llevar a cabo para aumentar la participación de los colectivos que no tienen suficiente representación en el sindicato.
El silencio y los sesgos implícitos contribuyen a la discriminación y son muy comunes. Además de que existen personas que cometen ataques sexistas y racistas, ya sea verbales o físicos, de manera consciente, muchos de nosotros aceptamos y permitimos la injusticia al mantenernos en silencio.
En palabras de Joseph Bendigo, un líder estudiantil, «la negación es peligrosa. Inhibe nuestra capacidad de aprender de lo ocurrido. De cierto modo, nuestro silencio ante las bromas y los comentarios casuales permite que los comentarios de odio se hagan públicos. El silencio ayuda a que las personas violentas pasen inadvertidas, les da poder y les permite fortalecer sus creencias. Nuestro silencio fomenta el odio. Nuestro silencio permite que estas personas se sientan cómodas y bienvenidas».
Cuando los individuos callan o tienen una actitud de negación ante las mismas cosas, se crea una cultura que fomenta el silencio y la negación. Cuanto más hablen las instituciones y los individuos públicamente y más actúen para contrarrestar la injusticia, mejores resultados obtendremos para todos.
El autor Ibram X. Kendi escribió sobre los riesgos de guardar silencio o mantenerse neutrales ante la injusticia racial. «¿Cuál es el problema de ser “no racista”? Es una afirmación que significa neutralidad: “No soy racista, pero tampoco tengo una actitud proactiva en contra del racismo”. Pero no existe la neutralidad cuando hablamos de la lucha contra el racismo. Lo contrario de “racista” no es “no racista”. Es “antirracista”. No existen las políticas no racistas o neutrales desde el punto de vista racial. Todas las políticas, en todas las instituciones, en todas las comunidades, en todas las naciones, producen o preservan la igualdad o la desigualdad racial entre los distintos grupos raciales.»
Los sesgos implícitos y nuestras estructuras mentales se conjugan con la discriminación estructural y forman un círculo vicioso de discriminación enraizada y que se reproduce constantemente. Los sesgos implícitos existen cuando tenemos ciertas actitudes frente a los demás que no son conscientes o cuando asociamos ciertos estereotipos con estas personas. Los sesgos implícitos son mucho más frecuentes que los conscientes, y a menudo no van de la mano con los valores que esa persona cree tener. Independientemente de nuestro compromiso consciente con la justicia, cargamos con las marcas de nuestra educación social.
Los sesgos implícitos se forman a una edad temprana. Por ejemplo, en un estudio sobre el racismo en México, se les dio dos muñecos a los niños que participaron, uno de piel oscura y otro blanco. Los niños asociaron el muñeco de piel más oscura con rasgos negativos y el blanco con positivos.
Se suele creer que los niños gravitan «naturalmente» hacia comportamientos estereotipados de género. Sin embargo, la verdad es que los niños suelen jugar con cualquier cosa hasta los tres años, y luego suelen inclinarse por juguetes, ropa y actividades más asociadas a un género específico.
Estos sesgos profundamente arraigados continúan en la edad adulta. Los científicos explican que los sesgos implícitos existen porque nuestros cerebros categorizan constante y rápidamente la información y emiten juicios y evaluaciones rápidos sobre las personas y las situaciones. Nuestras mentes toman una gran cantidad de información y la clasifican en distintas categorías, de este modo «vemos lo que buscamos y buscamos lo que ya sabemos».
Si no se ejerce ningún tipo de control, los sesgos implícitos pueden dar lugar a «microagresiones». Ijeoma Oluo, autora de So You Want to Talk About Race, describe las microagresiones como los comentarios cotidianos, las «bromas» y los pequeños insultos diarios dirigidos hacia a las personas oprimidas.
«Te hacen sentir que “no perteneces a este lugar”. Tu cuerpo responde a una sensación de peligro […] Cuando eso ocurre ocasionalmente, no es gran cosa. Pero cuando esto ocurre todos los días, varias veces al día y no puedes anticipar cuándo, siempre caminas en posición de alerta […] Y entonces un día, una persona pasa por al lado tuyo y está gesticulando exageradamente. Si bien la intención de la persona no era golpearte, sin querer lo hace, y tú explotas. Se vuelve hacia ti y te dicen: “No fue mi intención. ¿Por qué eres tan sensible?” […] Tenemos que darnos cuenta de que no estamos reaccionando ante un hecho aislado. Estamos reaccionando ante una acumulación continua.»
Transcript for ASHA Voices
Un grupo de investigadores desarrolló un test para detectar los sesgos implícitos en relación con el género, la raza, la edad, la discapacidad y la religión. Este test está disponible en línea y en varios idiomas: Take a Test lleva unos 15 minutos y los resultados se entregan al final. Esta herramienta en línea nos ayuda, como trabajadores, a ser más conscientes de nuestras preferencias y creencias inconscientes. Una mayor conciencia y un esfuerzo consciente nos ayudarán a replantearnos y luchar contra nuestros prejuicios.
El test está disponible en varios idiomas, entre ellos español y portugués:
Español:
https://implicit.harvard.edu/implicit/mexico/
Portugués:
https://implicit.harvard.edu/implicit/brazil/
«A veces, cuando las personas tienen una creencia muy arraigada y se les presentan pruebas que van en contra de esa creencia, la persona siente que no las puede aceptar. Se crea un sentimiento muy incómodo que se llama disonancia cognitiva. Y como es tan importante proteger esa creencia arraigada, las personas intentarán racionalizarla, e ignorarán e incluso negarán cualquier cosa que vaya en contra de la misma».
Frantz Fanon, Black Skins, White Masks.
Las recomendaciones para reducir los sesgos implícitos individuales incluyen:
Todas estas acciones son cosas que los sindicatos pueden adoptar. Los sindicatos tienen la capacidad de crear un sentido de comunidad y de pertenencia para contrarrestar la discriminación, la separación y los prejuicios.
Sin embargo, si los sindicatos no desarrollan de manera consciente y deliberada su capacidad y voluntad de luchar contra la opresión, terminarán reforzando esas divisiones entre las trabajadoras y los trabajadores.
Identifica una o dos medidas que puedes tomar para luchar contra la discriminación silenciosa y los sesgos implícitos.
Brinda un ejemplo de cómo el silencio y los sesgos implícitos interactúan con la discriminación estructural y la refuerzan.
Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics. Foro Jurídico de la Universidad de Chicago, vol. 1989, tomo 1, artículo 8. http://chicagounbound.uchicago.edu/uclf/vol1989/iss1/8
Cuestionario online sobre sesgos implícitos. https://implicit.harvard.edu/implicit/
Godinho Delgado, D, y Herberg, M. (2019). Power resources with a gender perspective: A way to transform trade union practice towards more equality.
(FES documento interno, póngase en contacto con: unionstransform(at)fes.de o sindical(at)fesur.org.uy)
Roithmayer, D. (2014). Reproducing Racism:How Everyday Choices Lock in White Advantage. Disponible en Reproducing Racism: How Everyday Choices Lock In White Advantage
Vídeos que muestran el sesgo implícito en la primera infancia en México y Estados Unidos. Disponible en
Viral Campaña "Racismo en México" and Doctors Kenneth and Mamie Clark and "The Doll Test"
Warren, C. (2017). What can be done to reduce unconscious bias? Disponible en
What can be done to reduce unconscious bias?
Afrodescendientes y la matriz de la desigualdad social en América Latina y el Caribe: retos para la inclusión
▶ Entornos de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso
Declaración de solidaridad de la Agrupación Global Unions con las personas trabajadoras LGBTI
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Discriminación en el lugar de trabajo - ONU
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